МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ Навчально-науковий інститут економіки і управління Кафедра економіки праці та менеджменту «До захисту в ЕК» «До захисту допущено» Директор інституту Завідувач кафедри __________ Олег ШЕРЕМЕТ (підпис) (ім’я та прізвище) ________ Тамара БЕРЕЗЯНКО (підпис) (ім’я та прізвище) «___» _______________ 2024 р. «___» _______________ 2024 р. КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА НА ЗДОБУТТЯ ОСВІТНЬОГО СТУПЕНЯ БАКАЛАВРА зі спеціальності __________073 «Менеджмент»___________________________________ (код та спеціальності) освітньо-професійної програми «Менеджмент персоналу»_____________________ на тему: «Удосконалення використання робочого часу на підприємстві»_______ Виконала: здобувачка 4 курсу, групи МП-4-8 Рубленко Вероніка Володимирівна ____________ (підпис) Керівник доцент, к.е.н. Тур Олеся Василівна ____________ (підпис) Рецензент ________________________________ ____________ (ім’я та прізвище) (підпис) Я як здобувачка Нацiонального унiверситету харчових технологiй розумiю i пiдтримую полiтику унiверситету з академічної доброчесностi. Я не надавала i не одержувала недозволеної допомоги пiд час пiдготовки цiєї роботи. Використання iдей, результатiв i текстiв iнших авторiв мають посилання на вiдповiдне джерело. Здобувачка ___________ (підпис) Київ – 2024 р. 2 НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ Інститут (факультет) Навчально-науковий інститут економіки і управління Кафедра економіки праці та менеджменту Освітній ступінь бакалавр Спеціальність 073 «Менеджмент» Освітньо-професійна програма «Менеджмент персоналу» ЗАТВЕРДЖУЮ Завідувач кафедри економіки праці та менеджменту _____________ Тамара БЕРЕЗЯНКО «19» грудня 2023 року З А В Д А Н Н Я НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ ЗДОБУВАЧА Рубленко Вероніки Володимирівни__________________ 1. Тема роботи «Удосконалення використання робочого часу на підприємстві» керівник роботи Тур О.В., к.е.н., доцент__________________________________ затверджені наказом закладу вищої освіти від 19.12.2023 р. № 1004-КС.________ 2. Строк подання здобувачем роботи 27 травня 2024 р._____________________ 3. Вихідні дані до роботи Законодавчі та нормативні акти, аналітичні та статис- тичні матеріали стосовно теми роботи, бухгалтерська, статистична звітність та аналітичні матеріали ПрАТ «Оболонь».___________________________________ 4. Зміст пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно розробити) Рoзділ 1. Теоретичні аспекти використання робочого часу на підприємстві.____ Рoзділ 2. Аналіз удосконалення використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь».___________________________________________________________ Рoзділ 3. Розробка пропозицій щодо удосконалення використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь».___________________________________________________ 5. Перелік графічного матеріалу Результати дослідження знайшли відображення у 3 рисунках та 45 таблицях___ ілюстративного матеріалу.______________________________________________ 3 6. Консультанти розділів роботи Розділ Прізвище, ініціали та посада консультанта Підпис, дата завдання видав завдання прийняв 7. Дата видачі завдання 19 грудня 2023 року________________________ КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН № з/п Назва етапів виконання кваліфікаційної роботи Строк виконання етапів роботи Примітка 1 Збір та вивчення джерел інформації для написання ква- ліфікаційної роботи. Складання бібліографії наукових джерел 19.01.2024 р. виконано 2 Розроблення та затвердження плану роботи керівником кваліфікаційної роботи і керівником проєктної групи 25.01.2024 р. виконано 3 Робота над вступом до кваліфікаційної роботи 31.01.2024 р. виконано 4 Підготовка першого розділу та подання його керівнику 29.02.2024 р. виконано 5 Підготовка другого розділу та подання його керівнику 29.03.2024 р. виконано 6 Підготовка третього розділу та подання його керівнику 23.04.2024 р. виконано 7 Підготовка висновків до роботи та подання їх керівнику 25.04.2024 р. виконано 8 Доопрацювання роботи з урахуванням зауважень керівника 29.04.2024 р. виконано 9 Остаточне оформлення роботи. Формування проєкту доповіді, ілюстративного матеріалу. Погодження з керівником кваліфікаційної роботи 10.05.2024 р. виконано 10 Подання завершеної роботи на розгляд комісії з попереднього захисту 13.05.2024 р. виконано 11 Подання завершеної роботи на розгляд завідувачу кафедри та подача електронного варіанту роботи для перевірки на плагіат 27.05.2024 р. виконано 12 Захист кваліфікаційної роботи Згідно графіку захисту виконано Здобувачка _________ Вероніка РУБЛЕНКО (підпис) (прізвище та ініціали) Керівник роботи _________ Олеся ТУР 4 АНОТАЦІЯ Рубленко В.В. Удосконалення використання робочого часу на підприємстві. – Рукопис. Кваліфікаційна робота на здобуття освітнього ступеня бакалавра виконана на матеріалах ПрАТ «Оболонь» за 2021-2022 роки. У першому розділі роботи здійснено теоретичне обґрунтування використання робочого часу на підприємстві – визначено економічну сутність та структуру робочого часу, методику оцінки використання робочого часу, а також окреслено основні напрями підвищення ефективності використання робочого часу. У другому розділі кваліфікаційної роботи надана техніко - економічна характеристика господарської діяльності ПрАТ «Оболонь», проаналізовано кадрове забезпечення та ефективність використання персоналу та надана детальна оцінка використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь». У третьому розділі кваліфікаційної роботи визначено основні напрямки удосконалення використання робочого часу та обґрунтовано запропоновані шляхи удосконалення використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь». Надано оцінку ефективності запропонованих шляхів удосконалення використання робочого часу та їх вплив на основні показники діяльності ПрАТ «Оболонь». Робота містить 97 сторінок основного тексту, 45 таблиць, 3 рисунки, 47 використаних джерел. Ключові слова: персонал, робочий час, фонд робочого часу, номінальний робочий час, фактичний робочий час, ефективність, продуктивні затрати, непродуктивні затрати. 5 ABSTRACT Rublenko V.V. Improving the use of working time at the enterprise. - Manuscript. Qualification work for obtaining a bachelor's degree was performed on the materials of PJSC "Obolon" for 2021-2022. In the first section of the work, the theoretical justification of the use of working time at the enterprise is carried out - the economic essence and structure of working time, the method of assessing the use of working time are determined, and the main directions for improving the efficiency of the use of working time are outlined. In the second section of the qualification work, the technical and economic characteristics of the economic activity of PJSC "Obolon" are provided, the staffing and efficiency of personnel use are analyzed, and a detailed assessment of the use of working time at PJSC "Obolon" is provided. In the third section of the qualification work, the main directions for improving the use of working time are defined and the ways of improving the use of working time at PrJSC "Obolon" are substantiated. An evaluation of the effectiveness of the proposed ways of improving the use of working time and their impact on the main indicators of the activity of PrJSC "Obolon" is provided. The work contains 97 pages of main text, 45 tables, 3 figures, 47 used sources. Key words: personnel, working time, working time fund, nominal working time, actual working time, efficiency, productive costs, non-productive costs. 6 ЗМІСТ ВСТУП…………………………………………………………….……….…............... 7 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УДОСКОНАЛЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ………………………………………….. 10 1.1 Економічна сутність та структура робочого часу на підприємстві ………… 10 1.2 Методика оцінки використання робочого часу на підприємстві ...…………. 18 1.3 Основні напрями удосконалення використання робочого часу на підприємстві ………............................................................................................ 24 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УДОСКОНАЛЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ НА ПРАТ «ОБОЛОНЬ»………………………………………………………………. 33 2.1 Техніко - економічна характеристика ПрАТ «Оболонь»……………………. 33 2.2 Аналіз кадрового забезпечення та ефективності використання персоналу на ПрАТ «Оболонь»…………………………………………………………… 45 2.3 Оцінка використання робочого часу ПрАТ «Оболонь»……………………... 66 РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ НА ПРАТ «ОБОЛОНЬ»…………………. 87 3.1 Основні напрямки удосконалення використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь»………………………………………………………………………. 87 3.2 Техніко-економічне обґрунтування запропонованих заходів щодо удосконалення використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь»…………. 90 3.3 Оцінка ефективності запропонованих заходів та їх вплив на основні показники роботи ПрАТ «Оболонь»………………………………………….. 97 ВИСНОВКИ…………………………………………………………………................ 101 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………………................ 104 ДОДАТКИ……………………………………………………………………............... 109 7 ВСТУП Актуальність теми. В умовах ринкової економіки робочий час вважається не тільки формою залучення громадян до суспільного виробництва, але й важливішою гарантією оплати праці та забезпечення необхідного відпочинку. Форми залучення громадян до суспільного виробництва протягом робочого часу проявляються у встановленні законодавством обов’язкової міри праці. Праця як процес, що існує між людиною та природою, відбувається у часі і має вираз в конкретній мірі. Це конкретна міра праці, його кількісний вимір і буде робочим часом. Питання ефективного використання робочого часу завжди було актуальним та досліджувалося як вітчизняними, так і зарубіжними науковцями. Для українських вчених проблеми управління робочим часом також є дуже важливими. Зокрема, О.В. Кендюхов і К.Ю. Ягельська [12] вивчали економічний зміст часу та роль часових факторів у розвитку економічної системи. Н.М. Буняк [3], О.Є. Буряченко і С.А. Яроміч [4], І.В. Причепа, І.Л. Соломонюк, Т.В. Лесько, Т.В. Лазоренко, Ю.О. Дідченко, Є.Д. Михайлова проаналізували сучасні методи часової організації професійної діяльності. Проте, теоретико-методологічні та прикладні аспекти удосконалення використання робочого часу потребують подальшого удосконалення через постійне ускладнення зовнішніх та внутрішніх умов функціонування підприємства. Метою роботи є узагальнення теоретичних та практичних аспектів удосконалення використання робочого часу на підприємстві. Для досягнення цієї мети в роботі поставлено й вирішено ряд завдань: - визначити економічну сутність та структуру робочого часу; - описати методику оцінки використання робочого часу на підприємстві; - окреслити основні напрями підвищення ефективності використання робочого часу; - надати техніко-економічну характеристику діяльності підприємства ПрАТ «Оболонь»; 8 -проаналізувати кадрове забезпечення та ефективність використання персоналу на ПрАТ «Оболонь»; - оцінити використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь»; - запропонувати перспективні напрямки удосконалення використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь» та надати обґрунтування запропонованих заходів; - оцінити ефективність запропонованих заходів та їх вплив на основні показники ПрАТ «Оболонь». Об'єкт дослідження – процес удосконалення використання робочого часу на підприємстві в на прикладі ПрАТ «Оболонь». Предмет дослідження – теоретико-методичні засади і практичні аспекти удосконалення використання робочого часу на підприємстві. Методи дослідження. Використанні в кваліфікаційній роботі були: аналіз існуючих наукових праць, статей, книг та інших джерел з теми використання робочого часу, що дозволило зрозуміти поточний стан досліджень, виявити прогалини в знаннях та знайти теоретичні основи для свого дослідження; опитування працівників за допомогою анкет, що дозволило зібрати кількісні дані про те, як вони використовують свій робочий час, які фактори впливають на їх продуктивність, а також виявити їхнє ставлення до організаційних практик щодо управління часом; метод хронометражу допоміг виявити, скільки часу витрачається на продуктивну та непродуктивну діяльність; застосування статистичних методів для аналізу зібраних даних дозволило визначити закономірності, тренди та взаємозв'язки між різними аспектами використання робочого часу; порівняння практик використання робочого часу в різних організаціях або підрозділах дозволяє виявити найкращі практики та розробити рекомендації щодо покращення використання робочого часу; аналіз сильних і слабких сторін, можливостей і загроз, пов'язаних з використанням робочого часу в організації, допомагає розробити стратегії покращення управління часом. 9 Інформаційною базою роботи є теоретичні та методичні розробки вчених, дані стосовно процесу використання робочого часу на ПрАТ «Оболонь», наукова література та статті, а також Інтернет джерела. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що їх впровадження в практичну діяльність підприємства дозволить значно підвищити удосконалити використання робочого часу на підприємстві, наслідком чого стане зростання кінцевих результатів трудової діяльності працюючих та покращення фінансово-господарських показників підприємства. Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. 10 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УДОСКОНАЛЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ НА ПІДПРИЄМСТВІ 1.1 Економічна сутність та структура робочого часу на підприємстві Категорія робочого часу є однією з ключових економічних категорій, а норми, які регулюють його особливості, види та режими, утворюють цілий правовий інститут у межах цієї галузі. У рамках робочого часу працівник безпосередньо виконує свої трудові обов'язки, на нього поширюються встановлені законодавством гарантії, а також він має відповідні права та обов'язки, перебуваючи з роботодавцем у трудових відносинах 1. Існують різні підходи до трактування поняття «робочий час», основні з них зведені в таблиці 1.1 Таблиця 1.1 Трактування поняття «робочий час» Автор Трактування Філософський підхід Буття праці, де людина виступає основною виробничою силою суспільства. Енциклопедичні джерела Робочий час визначається як період або частина певного календарного періоду, протягом якого працівник згідно з правилами внутрішнього розпорядку організації та умовами трудового договору зобов’язаний виконувати свої трудові обов'язки. Caєнко Ю.О. час, упродовж якого працівник за законом зо6ов’язаний виконувати доручену йому ро6оту Mетiль А.C час, протягом якого ро6ітник а6о служ6овець відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку має пере6увати на підприємстві (установі, організації) Крacюк T.B вимір праці, витрати якої встановлені законом Прилипко C.M., Ярошенко О.M., Жигaлкiн I.П., Прудников B.А. час, протягом якого працівник має виконувати о6ов’язки, визначені трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку Джерело: Розроблено автором на основі  12, 12, 18, 20, 32, 33  11 Останнє визначення є найгрунтовнішим серед усіх розглянутих. Для формування більш повного уявлення про поняття "робочий час" доцільно проаналізувати також чинне законодавство та проекти нормативно-правових актів у цій сфері. Так, в Конституції України, у ч. 3 ст. 45 зазначено, що максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом [10]. Кодекс законів про працю [11] не містить визначення цього поняття, а згідно зі ст. 120 Проєкту Трудового кодексу України, робочий час – це тий час, упродовж якого працівник, згідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору, має виконувати трудові обов’язки [32]. Як бачимо, у Проєкті передбачено визначення цієї правової категорії, що в перспективі має внести чіткість у трудове законодавство. Планування та аналіз використання робочого часу є елементом внутрішньо фірмового управління, актуальність і практичне значення якого за умов ринкової економічної системи посилюється під впливом конкуренції. Витрати робочого часу залежать від специфіки виробничого процесу та фізичних і психофізіологічних можливостей людини. Вдосконалення процесу витрат робочого часу є одним з шляхів підвищення продуктивності праці, яке залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва 1. Планування – безперервний процес установлення або уточнення та конкретизації цілей розвитку підприємства та його структурних підрозділів, визначення засобів їх досягнення, термінів та послідовності реалізації, виявлення та надання необхідних ресурсів. Найчастіше плановими періодами є рік, квартал, місяць, в окремих випадках – більш або менш тривалі періоди. Аналіз використання робочого часу дозволяє встановити відхилення фактичного рівня показників від планового під впливом різних чинників та виявити наявні проблемні питання в даній сфері 9. 12 Соціально-психологічні чинники: - статева та вікова структура персоналу; - професійно -кваліфікаційна структура персоналу; - освітня структура персоналу; - мотиви трудової діяльності. Показники використання фонду робочого часу належать до системи трудових показників підприємства. Першочерговими завданнями планування трудових показників є 13: 1) розроблення заходів з метою підвищення рівня продуктивності праці; 2) визначення трудомісткості виробничої програми з випуску продукції (надання послуг, виконання робіт) та розроблення шляхів щодо її зниження; 3) підвищення ефективності використання робочого часу; 4) визначення оптимального розміру фонду заробітної плати, виходячи з операційних витрат та планової результативності господарської діяльності підприємства; 5) досягнення належного рівня заробітної плати; 6) забезпечення оптимального співвідношення між заробітною платою та продуктивністю праці у плановому періоді. Система трудових показників формується під впливом низки чинників, які наведені на рисунку 1.1. Макроекономічні чинники: - етап розвитку соціально-економічної системи; - господарський механізм; - відтворення населення; - підготовка кваліфікованих працівників; - трудове законодавство; - розподіл робочої сили за сферами діяльності. Внутрішньоорганізаційні чинники: - належність до певної сфери - економічної діяльності, розмір; - організаційно-правова форма; - організація праці; - зміст та умови праці; - нормування праці; - стимулювання праці. СИСТЕМА ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ Регіональні чинники: - природні умови; - розвиток соціально-побутової інфраструктури; - стан регіонального ринку праці; - мобільність населення (міграція, плинність). Рис. 1.1 Чинники, які впливають на систему трудових показників Джерело: [9, с.33] 13 Система планування трудових показників крім економічного має чітко виражений соціальний аспект, який полягає у забезпеченні зростання доходів персоналу, підвищення рівня його кваліфікації, а отже, у задоволеності працею 22. Планування робочого часу передбачає розрахунок: планового календарного фонду робочого часу (Фк); планового номінального (максимально можливого) фонду робочого часу (Фн); планового корисного (ефективного) фонду робочого часу (Феф). Календарний фонд робочого часу за планований період (місяць, квартал, рік) може бути розрахований у середньому на одного працівника (у людино-днях або людино-годинах), на всю чисельність працівників, на окрему групу працюючих 35. Загальний календарний фонд робочого часу за підприємством визначається за формулами: Фк = Дк × Чсоп (люд.-дн.), (1.1) Фк = Дк × Чсоп × Тд (люд.-год.), (1.2) де Дк – кількість календарних днів у плановому періоді, дн.; Чсоп – планова середньооблікова чисельність працівників у даному періоді, осіб; Тд – середня встановлена тривалість одного робочого дня у плановому періоді, год. (розраховується за формулами 1.3 та 1.4). Календарний фонд робочого часу не враховує невиходи на роботу працівників у плановому періоді і слугує базою для обчислення номінального фонду. Середня планова тривалість робочого дня (Тд) розраховується як середньо- арифметична величина, зважена з урахуванням установленої тривалості робочого дня за чисельністю окремих груп працівників: Т = ∑ ТДі ×ЧСОі , (1.3) д ∑ ЧСОі год; де ТДі – середня планова тривалість робочого дня і-тої категорії працівників, ЧСОі – середньооблікова чисельність і-тої категорії працівників, осіб. 14 ТДі = ( 𝑡п×Дпов+𝑡с×Дскор) /( Дпов+Дскор) (1.4) де 𝑡п, 𝑡с – відповідно тривалість повного і скороченого робочого дня і-тої категорії працівників, год; Дпов, Дскор – відповідно кількість днів з повною і скороченою робочою зміною у плановому періоді і-тої категорії працівників, дн. Номінальним фондом робочого часу є максимально можлива величина фонду робочого часу (не враховуючи вихідні та святкові дні) і визначається за формулами: Фн = Фк − (Дс + Двих) × Чсоп (люд.-дн.), (1.5) Фн = Фк − (Дс + Двих) × Чсоп × Тд(люд.-год.), (1.6) або Фн = Фт + Дв × Чсоп (люд.-дн.), (1.7) Фн = Фт + Дв × Чсоп × Тд (люд.-год.), (1.8) де Дс, Двих – кількість відповідно святкових та вихідних днів у плановому періоді, дн.; Фт – табельний фонд робочого часу працівників у плановому періоді, люд.- дн. або люд.-год.; Дв – кількість днів чергових відпусток у плановому періоді, дн. Табельний фонд робочого часу (Фт) встановлюється як віднімання між календарним фондом робочого часу працівників (у людино-днях або людино- годинах) (Фк) і кількістю святкових (Дс), вихідних (Двих) людино-днів або людино-годин та величини чергових відпусток (Дв): Фт = Фк − (Дс + Двих + Дв) × Чсоп (люд.-дн.), (1.9) Фт = Фк − (Дс + Двих + Дв) × Чсоп × Тд (люд.-год.), (1.10) або Фт = Фн − Дв × Чсоп (люд.-дн.), (1.11) Фт = Фн − Дв × Чсоп × Тд (люд.-год.), (1.12) Корисний (ефективний) фонд робочого часу (Феф) менше від 15 номінального фонду робочого часу працівників на величину невиходів на роботу з різних причин та непродуктивних затрат часу (Дн/з): Феф = Фн − Дн/з × Чсоп (люд.-дн.), (1.13) Феф = Фн – Дн/зх Чсоп хТд, (1.14) де Дн/з – невиходи на роботу (планові і непланові) та непродуктивні затрати часу, дн. Кількість днів невиходів на роботу та непродуктивних затрат робочого часу визначається за формулою: Д н/з = Дн + (Фф+Знп)/Тд (1.15) де Дн – неявки на роботу, дн.; Фф – фактична кількість робочих днів; Зн.п. – непродуктивні затрати робочого часу всередині робочого дня в розрахунку на одного середньооблікового працівника, год. Кількість неробочих днів і неявок на роботу в плановому році визначається з розрахунку на одного працівника. При цьому кількість днів відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами встановлюється за середніми данними звіту за минулий рік. Кількість неявок через хворобу встановлюється за звітними даними за минулий звітний рік з урахуванням резервів скорочення втрат робочого часу завдяки заходам щодо оздоровлення працівників і поліпшення умов праці 35. Кількість днів, пов’язаних з виконанням державних і громадських обов’язків, визначається на основі даних за минулий рік або спеціальним розрахунком. Кількість днів, не відпрацьованих матерями, які годують немовлят, а також у зв’язку зі скороченням робочого дня, визначається за звітними даними за минулий рік. Аналогічно розраховуються відпустка на навчання і складання іспитів, неявки з дозволу адміністрації, прогули, цілоденні простої. До інших невиходів належать відпустки за ініціативою керівництва у 16 зв’язку з браком сировини, масові невиходи (страйки) тощо. Далі розглянемо структура номінального фонду робочого часу, яка зображена на рисунку 1.2. Рис. 1.2 Структура номінального фонду робочого часу Джерело: [9, с.33] На розмір фонду робочого часу (ФРВ) впливає чисельність працівників, середня тривалість робочого дня та середньоденні витрати робочого часу працівника за рік [35]. Згідно зі статтею 50 КЗпП, тривалість робочого часу не має бути більшою за 40 годин на тиждень [15]. Це правило діє для найманих працівників усіх підприємств незалежно від форми власності. Проте, підприємствам і організаціям дозволено встановлювати коротший робочий час під час укладання колективного договору. В Україні використовуються два типи робочого тижня: п’ять дніа з двома вихідними або шість днів з одним вихідним днем. Вибір між ними здійснює власник або уповноважений орган спільно з профспілковим 17 комітетом, враховуючи специфіку роботи підприємства, думку трудового колективу та погодження з місцевою радою. Тривалість щоденної роботи (зміни) встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, дотримуючись встановленої тривалості робочого тижня. Якщо працювати 6 днів на тиждень, то денний робочий час не може перевищувати 7 годин,при 40-годинній тижневій нормі. Скорочена тривалість робочого дня визначається Кодексом законів про працю (КЗпП) та іншими нормативно-правовими актами для певних категорій працівників. Для збереження здоров'я, неповнолітнім працівникам встановлено скорочений робочий час: підлітки віком від 16 до 18 років працюють 36 годин на тиждень,підлітки у віці від 15 до 16 років – 24 години на тиждень (учні віком від 14 до 15 років, що працюють під час канікул). Скорочена тривалість робочого часу також передбачена для працівників, які працюють у шкідливих умовах праці, і не повинна перевищувати 36 годин на тиждень. Опис таких виробництв, цехів, професій і посад затверджується відповідно до чинного законодавства. Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник працює у шкідливих умовах не менше половини робочого дня. Крім того, законодавством встановлено скорочений робочий час для окремих категорій працівників, чия діяльність пов'язана з особливим характером праці (до прикладу, вчителі, лікарі та інші) або через стан здоров'я (деякі категорії інвалідів). Таким чином, робочий час - це проміжок часу, встановлений трудовим або колективним договором на підставі закону , коли працівник зобов’язаний виконувати трудову функцію на певних умовах компанії. Структура робочого часу виконавця включає безпосередньо час роботи та час на перерви, або нормований та ненормований робочий час. 18 1.2 Методика оцінки використання робочого часу на підприємстві Використання робочого часу є ключовим фактором, що має вплив на продуктивність праці. Скорочення втрат робочого часу і недоцільних витрат веде до підвищення продуктивності праці, більш ефективного його використання персоналу без додаткових заходів і витрат. Тому важливим етапом аналізу використання робочого часу є дослідження фонду робочого часу. Аналіз використання робочого часу проводиться в такій послідовності: - вивчається структура загального фонду часу; - оцінюється рівень використання робочого часу; - вивчається розподіл витрат продуктивного часу за видами робіт; - виявляються резерви поліпшення використання робочого часу 42. Для того, щоб оцінити повноту використання загального фонду часу співробітниками підприємства, необхідно спершу дослідити структуру доступного календарного фонду часу та напрямки його використання, тобто розподіл за основними елементами витрат. Ефективність використання номінального фонду робочого часу визначається застосуванням його активної частини. Витрати часу на продуктивну роботу утворюють ефективний (корисний) фонд робочого часу. Непродуктивні витрати часу (час непродуктивної роботи та ненормовані перерви) є резервами для збільшення частки корисного часу в активному та номінальному фондах 27. Використання робочого часу можна проаналізувати для кожної категорії працівників такими показниками: – відпрацьована кількість днів одним працівником за звітний період в середньому; – середня тривалість робочого дня (зміни). 19 Повноту використання персоналу можна оцінити за інтенсивністю праці. Під час аналізу потрібно визначити відхилення фактичних показників від запланованих або від аналогічних показників за минулі періоди, а також виявити конкретні причини цих відхилень. Такий аналіз слід проводити для кожної категорії працівників, кожного підрозділу та підприємства загалом. Для аналізу використання робочого часу необхідно скласти загальний річний баланс робочого часу. Розрахунки балансу можуть виконуватись загалом для персоналу підприємства або окремих його груп. Ознаками групування працівників можуть бути категорія персоналу, посада, кваліфікаційний рівень, стаж роботи, вік, структурний підрозділ тощо. Частина інформації для складання балансу робочого часу береться з звітності та матеріалів первинного обліку робочого часу, рапортів про рух робочої сили, планів і звітів про виконання робіт, актів приймання робіт, актів експертизи, листків простою, балансових відомостей робочого часу, листків непрацездатності, а також довідок, заяв і пояснювальних записок співробітників та інших даних від планового відділу, відділу праці та заробітної плати, бухгалтерії, відділу кадрів, пункту охорони здоров’я й інших підрозділів підприємства 25. Для отримання додаткових даних для балансу робочого часу (особливо щодо внутрішньоденних непродуктивних витрат) необхідно застосовувати спеціальні методи дослідження витрат робочого часу: фотографії та самофотографії робочого дня, моментні спостереження, анкетні опитування (або інтерв'ювання), комплексні методи (різні комбінації окремих методів). Загальні рекомендації щодо застосування тих чи інших методів визначення затрат робочого часу залежно від видів непродуктивних елементів робочого часу наведено в табл. 1.2. 20 Таблиця 1.2 Рекомендації з використання окремих методів визначення непродуктивних затрат робочого часу залежно від видів елементів цих затрат Елементи затрат робочого часу Методи вивчення затрат робочого часу 1 2 І. ЦІЛОДЕННІ ЗАТРАТИ Прямі втрати 1. Наднормативні невиходи на роботу за плановими статтями невиходів 2. Відпустки з дозволу адміністрації 3. Прогули 4. Інші невиходи (неоплачувані) за виправдовуючими документами Вивчення планової, облікової, позаоблікової інформації (табелів, рапортів про рух робочої сили, лікарняних листків і довідок, заяв і пояснювальних записок співробітників, матеріалів відділу кадрів, бухгалтерії, планового відділу) 5. Цілоденні простої Вивчення облікової інформації (простійних листків і т. п.); анкетне опитування 6. Очікування роботи (завдання на виконання роботи) Анкетне опитування; спостережень метод моментних Непрямі втрати 7. Затрати часу на припинені роботи, роботи з негативним результатом; роботи неприйняті замовником Вивчення планової, облікової, позаоблікової інформації (планів і звітів, актів приймання, актів експертизи, листів, наказів тощо) 8. Перероблення роботи у зв’язку зі змінами плану тощо Вивчення планової і облікової інформації; анкетне опитування 9. Виправлення помилок та браку 10. Виконання роботи з використанням недосконалих методів, методик, способів 11. Виконання роботи з використанням недосконалого устаткування, приладів, засобів механізації і автоматизації праці або вручну Метод експертних опитування оцінок; анкетне ІІ. ВНУТРІШНЬОДЕННІ ЗАТРАТИ Прямі втрати 12. Наднормативні перерви в роботі за регламентованими статтями Вивчення планової та звітної інформації (планових балансів робочого часу, даних табельного обліку, матеріалів відділу кадрів тощо); метод моментних спостережень 21 Ф′ а Продовження табл. 1.2 1 2 13. Нецілоденні адміністрації відпустки з дозволу Анкетне опитування, робочого дня самофотографія 14. Пізній початок і раннє закінчення роботи Вивчення облікової й позаоблікової інформації (даних табельного обліку, пояснювальних записок, протоколів зборів тощо); метод моментних спостережень 15. Відходи з робочого місця в особистих справах 16. Заняття сторонньою справою 17. Внутрішньоденні простої 18. Очікування роботи (завдання або можливості для виконання роботи) Метод моментних спостережень, анкетне опитування Непрямі втрати 19. Виконання роботи, що не входить у функції співробітника та не відповідає його кваліфікації Анкетне опитування, робочого дня самофотографія 20. Перероблення роботи у зв’язку зі змінами плану тощо Вивчення планової і облікової інформації (повідомлень про зміни в документації. індивідуальних завданнях тощо); самофотографія робочого дня 21. Випралення помилок та усунення браку 22. Виконання роботи з використанням недосконалих методів, методик, способів 23. Виконання роботи з використанням недосконалого устаткування, приладів, засобів механізації і автоматизації праці або вручну (якщо це позначається на якості) Метод експертних опитування оцінок; анкетне Джерело: 22, с. 44 Показники ефективності використання робочого часу визначаються на основі даних табл. 1.1 (на одного середньооблікового працівника) за формулами (в днях і годинах): 1) частка активної частини номінального фонду робочого часу в загальній його величині (Ка): К = Фа Фн = Фн−Фн.п., (1.16) н 22 Ф н де Фа – активний фонд робочого часу; Фн – номінальний фонд робочого часу3; Фн.п. – нормовані перерви в роботі (чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, виконання громадських і державних обов’язків, відпустки з причин хвороби, перерви жінкам, які годують немовлят, пільгові години підліткам, скорочена тривалість робочого дня жінкам, які виховують дітей віком до 14 р. або дитину з інвалідністю тощо); 2) коефіцієнт корисного використання номінального фонду робочого часу (Кк.н.): К = Феф = Фн−Фн.п.−Фн.з., (1.17) к.н. Фн ′ де Феф – ефективний (корисний) фонд робочого часу; Фн.з. – непродуктивні затрати часу (прогули, цілодобові та внутрішньо змінні простої, втрати часу, викликані порушенням дисципліни); 3) коефіцієнт корисного використання активного фонду робочого часу (Кк.а.): К = Феф = Фа−Фн.з. ; (1.18) к.а. Фа Фа 4) питома вага продуктивних затрат робочого часу в загальному балансі робочого часу (Кп.з.б.): К = Феф+Фн.п. = Фн−Фн.з. ; (1.19) п.з.б. Фн Фн 5) питома вага непродуктивних затрат робочого часу в загальному балансі робочого часу (Кн.з.б): К = Фн.з. = 1 − К ; (1.20) н.з.б. Фн п.з.б. 6) питома вага непродуктивних затрат робочого часу в активному фонді робочого часу (Кн.з.а): Кн.з.а. = Фн.з. ; (1.21) Фа 23 З метою поглиблення аналізу використання робочого часу розподіл затрат робочого часу можна розглядати й у більш короткому інтервалі часу, наприклад, у першу й у другу половини регламентованого робочого дня 22. Якщо величина непрямих і прямих втрат робочого часу з організаційно-технічних причин не залежить від періоду робочого дня, то прямі втрати робочого часу, пов'язані з порушеннями трудової дисципліни, можуть мати певну закономірність у розподілі їх протягом робочого дня: або існує тенденція до поступового зростання втрат до кінця робочого дня; або максимальні втрати припадають на середину робочого дня (перед обідом і після обіду); або є кілька явно виражених піків втрат робочого часу (наприклад, на початку, у середині й наприкінці робочого дня) та ін. Кінцевим етапом аналізу використання робочого часу є зведення його резервів. Усі резерви робочого часу поділяються на екстенсивні й інтенсивні. До екстенсивних належать усі резерви, одержувані завдяки абсолютному збільшенню корисно використовуваного робочого часу, до інтенсивних — резерви, одержувані завдяки відносному його збільшенню. Величина екстенсивних резервів фактично дорівнює сумі прямих і непрямих втрат робочого часу. До екстенсивних резервів варто також віднести ті приховані втрати, які є в корисному часі (неефективні затрати часу на продуктивну роботу, тобто на роботу, що входить до функцій та обов’язків працівника, однак затрати часу на її виконання перевищують нормальну, доцільну величину) 24. Інтенсивні резерви визначаються величиною зменшення технологічного часу на певні види робіт, тобто фактичним зниженням трудомісткості робіт завдяки підвищенню організаційно-технічного рівня підприємства. 24 1.3 Основні напрями удосконалення використання робочого часу на підприємстві Удосконалення використання робочого часу є забезпеченням ефективності виробничого процесу, оскільки дотягатиметься високий рівень праці та ефективність робочого дня. Існують такі чинники, що впливають на ефективне використання фонду робочого часу, це такі як наявність відсутностей без поважної причини протягом доби; неефективне використання змінного часу через порушення трудової дисципліни, організації обслуговування робочих місць та інші порушення, які призводять до внутрішньозмінних простоїв; порушення технологічної дисципліни, відволікання працівників на виконання непередбаченої роботи, що спричиняє непродуктивні витрати робочого часу. Існують два типи балансів робочого часу: фактичний і проектний. Фактичний баланс складається на основі даних спостережень і відображає реальне використання робочого часу. Проектний баланс, у свою чергу, розраховується на основі обґрунтованих поелементних нормативів, що відображають раціональність трудового процесу. Тому на підприємстві слід постійно вести облік та аналіз структури фонду робочого часу та його використання, щоб виявляти резерви для підвищення ефективності. Для цього розраховуються коефіцієнти використання фонду робочого часу, а також визначається кількість годин відсутності з поважних та неповажних причин. Результати аналізу формуються у фактичний баланс робочого часу в людино-годинах. Оскільки резерви робочого часу є обмеженими, їх необхідно використовувати максимально ефективно. З цією метою застосовуються різні методи спостереження та вимірювання затрат робочого часу, такі як хронометраж та фотографія робочого дня. На основі даних фотографії робочого часу у хвилинах можна визначити коефіцієнт що вказує на використання робочого дня, коефіцієнт втрат 25 робочого часу з вини та не з вини працівників, а на їх основі знайти резерви підвищення продуктивності праці шляхом усунення втрат робочого часу. Важливим інструментом ефективного використання персоналу є баланс між фактичною потребою у працівниках і їх фактичним забезпеченням. Оскільки склад персоналу змінюється з різних причин, впровадження гнучких режимів праці набуває важливого значення. Це дозволяє задовольняти змінні потреби в працівниках (як у бік їх збільшення, так і зменшення) за допомогою наявного персоналу, що є надзвичайно важливим в умовах ринкової економіки [3, с. 228]. Одним із важливих завдань є збалансування витрат на планові ремонти та обслуговування з витратами на усунення раптових несправностей обладнання. Часові втрати через недосконалу організацію виробництва в умовах рівномірного випуску продукції та ідеальної організації мають прагнути до нуля. Основні причини простоїв справного обладнання на більшості виробничих підприємств включають невідповідність програми завантаження обладнання його реальним можливостям і відсутність необхідних матеріальних та людських ресурсів. Виробниче навантаження обладнання тісно пов'язане з виробничою програмою підприємства, яка визначається обсягами замовлень на продукцію та фінансовими можливостями підприємства. Кількість замовлень напряму залежить від ефективної роботи маркетингового відділу і також від економічних підрозділів підприємства, від наслідку попередньої діяльності підприємства. Забезпечення необхідних фінансових ресурсів здійснюється фінансово-економічними підрозділами підприємства, на роботу яких впливають зовнішні фактори, такі як політичні та економічні умови. Простої (недовантаження) обладнання часто спричинені нерівномірним завантаженням одиниць обладнання, здатних обробляти деталі. Це явище особливо характерне для рівня цехів, а меншою мірою — всередині цеху або дільниці. Така ситуація часто виникає через відсутність повної та 26 оперативної інформації про стан обладнання та його завантаження. Раціональне використання робочого часу залежить від раціонального режиму праці та відпочинку, здатності визначати пріоритетні завдання та налагодженої системи комунікації. Відношення до робочого часу з боку як працівників, так і роботодавця має проявлятися у пунктуальності, орієнтації на результат і високій трудовій віддачі. Тому дотримуючись взаємних обов’язків сторін, системи матеріального стимулювання та умов праці, можливо підвищити ефективність використання робочого часу. Виявлення резервів використання робочого часу та підвищення ефективності всіх стадій виробництва залежать від точного обліку робочого часу. На кожному підприємстві необхідно скласти табель обліку робочого часу,щоб використовувати його незалежно від режиму роботи. Правильність визначення характеру і змісту витрат часу у трудовому процесі виконавця дозволяє обґрунтовано розділити необхідні та зайві витрати, виокремити втрати часу і на цій основі знайти резерви робочого часу для його ефективного використання. Виявлення резервів для скорочення затрат часу має базуватися на ліквідації втрат, які значні під час виконання багатьох технологічних процесів. Насамперед, необхідно зрозуміти причини виникнення цих втрат. Раціональне використання робочого часу сприяє підвищенню кваліфікації, забезпечує необхідні перерви для відпочинку від службових обов'язків, попереджає психічні перевантаження. Можливість раціональної організації робочого часу залежить від низки факторів, серед яких рівень професійної підготовки працівників та їх підлеглих, стиль роботи керівництва, загальний характер організації праці, ступінь відповідальності всіх співробітників. Важливим є розуміння працівниками необхідності аналізувати свої витрати часу та бажання планувати його використання. Основою раціональної організації використання часу є планування особистої праці, шляхом попереднього дослідження та обліку витрт часу на на окремі операції з наступним їх аналізом. 27 Облік витрат робочого часу може здійснюватися як в загальномуу, так і в деталізованому варіантах. У першому варіанті враховується час, витрачений на загальні види робіт, що характеризують напрямок діяльності для певної посадової категорії (наприклад, витрати часу на кримінальні справи, розгляд заяв тощо). У другому варіанті фіксуються трудові операції, пов'язані з конкретними видами робіт. Рекомендується врахувати витрати робочого часу на основі переліку елементів праці, складеного для певної посадової категорії, де докладно вказані всі трудові операції та види витрат часу. Групування елементів витрат робочого часу може бути здійснено за різними критеріями: залежно від виду роботи, цілей та методів обліку. Об'єкт дослідження визначається у зв'язку з необхідністю підвищення продуктивності праці в певній підсистемі управління або для усунення конкретних негативних явищ (наприклад, плинність кадрів, нестача персоналу, низька якість, порушення термінів виконання завдань тощо) [4, с. 205]. Зібрані дані про витрати часу аналізуються відповідно до видів робіт. Потім вони зводяться в таблицю, яка показує фактичний бюджет робочого часу за тиждень або місяць. Результати аналізу робочих днів конкретного співробітника відображають фактичні витрати його робочого часу. Аналогічне дослідження декількох працівників, що займають однакові посади, дозволяє визначити середньостатистичний бюджет робочого часу для цієї категорії співробітників у конкретному регіоні. Аналіз бюджету робочого часу може включати такі напрямки: - порівняння фактичної структури витрат часу із запланованою; - виявлення можливостей скорочення витрат часу на заплановані роботи; - порівняння організації управлінської праці серед працівників, що займають однакові посади, або груп службовців з різних установ; - аналіз тенденцій організаційних змін управлінської праці тощо. 28 Робочий день працівника змінюється періодами різної працездатності. У першій половині дня людина входить в робочий ритм, потім наступає період максимальної працездатності, за яким слідує зростання втоми. Після обідньої перерви працездатність трохи знижується, потім підвищується, а наприкінці дня знову знижується, що супроводжується збільшенням втоми. Деякі керівники вважають, що вирішення довгострокових питань можна відкласти на пізніше, оскільки це нібито не спричинить негайних негативних наслідків, на відміну від поточних справ. Проте через невирішені перспективні питання виникають труднощі та помилки в щоденній роботі, які доводиться вирішувати терміново. В результаті часу на вирішення перспективних проблем залишається все менше, і робота керівників перетворюється на безперервне вирішення поточних завдань. Співробітники часто працюють без плану як протягом робочого дня, так і протягом триваліших періодів. Їхня діяльність часто піддається впливу непередбачених вказівок вищого керівництва, візитів відвідувачів та інших факторів. За даними дослідників, керівники працюють за планом лише близько 40% свого робочого часу. Це призводить до відсутності ритмічності в роботі і має негативний впливає на продуктивність, оскільки заважає формуванню динамічного стереотипу поведінки, до якого прагне людський організм [4, с. 96-97]. Робочий день складається з певних відрізків часу, що зумовлено вимушеними перервами. Працівник, який був змушений перервати свою роботу, витрачає на повернення до виконуваних операцій в 3-5 разів більше часу. А якщо заплановані на день завдання не виконуються вчасно, працівники працюють понаднормово, що призводить до нераціонального використання часу. Основою планування свого робочого дня є власне виконувані працівником обов'язки. Індивідуальне планування забезпечує виконання цих обов'язків, планових завдань та доручень керівництва; раціональне використання робочого часу; рівномірність навантаження протягом звітного 29 періоду; необхідну черговість виконання доручених робіт та їх облік; аналіз досягнутих результатів. В індивідуальному плані необхідно точне хронологічне визначення всіх завдань. Підготовлюючи індивідуальний план роботи потрібно групувати завдання за призначенням, змістом і обсягом, часовими межами на виконання. Після цього перелік робіт, які підлягають виконанню, зводиться в план діяльності співробітника. Оптимальний режим праці і відпочинку сприяє збереженню здоров'я працівників і підвищенню їх працездатності. Зрозуміло, що аналіз втрат робочого часу повинні виконувати висококваліфіковані спеціалісти, оскільки лише всебічне їх вивчення дозволить упорядкувати розстановку кадрів, звільнити керівників від непродуктивних функцій, а фахівців — від непотрібної роботи. У кожному конкретному випадку необхідно ретельно проаналізувати, який обсяг роботи виконує кожен працівник і чи відповідає його кваліфікація виконуваним функціям. Важливим напрямом ефективного використання робочого часу є колективний договір підприємства, який містить набагато більше норм регулювання, ніж закони [5, с. 176-177]. Все більш популярною стає тенденція до індивідуалізації та персоналізації праці, що розглядається як важлива риса сучасного виробництва і має далекосяжні наслідки. Для того, щоб зменшити витрати робочого часу, уникнути або ліквідувати їх, необхідно впроваджувати цілий комплекс заходів, а саме: – оптимізація завантаження виконавця; – раціоналізація робочого місця та охорона праці; – забезпечення безперервності трудового процесу; – удосконалення трудового процесу; – комплексне обґрунтування необхідних витрат праці; – врахування здібностей та кваліфікації робітників при використання робочого часу; – відповідна оплата праці з врахуванням кількості та якості виконаної 30 роботи. Крім вище перелічених методів, скоротити втрати робочого часу можливо через поліпшення трудового процесу; зниження трудомісткості виробництва за рахунок усунення причин, через які вони виникають; постійний аналіз робочого часу працівників за допомогою фотографії робочого часу, самофотографії та хронометражу. Підвищення ефективності використання робочого часу здійснюється за такими напрямами 32: - Оптимізація робочих процесів: впровадження сучасних технологій та автоматизації; удосконалення організації робочих місць та ергономічних умов праці; перегляд та спрощення бюрократичних процедур. - Планування та контроль: впровадження системи чіткого планування робочого часу; регулярний моніторинг і аналіз витрат часу на різні види діяльності; визначення та усунення "вузьких місць" у виробничих процесах. - Навчання та розвиток персоналу: проведення тренінгів та семінарів для підвищення кваліфікації працівників; створення програм наставництва та обміну досвідом між працівниками; стимулювання інновацій та ініціатив серед співробітників. - Мотивація персоналу: впровадження системи матеріального та нематеріального заохочення за ефективну роботу; поліпшення умов праці та соціальних гарантій; визнання та нагородження досягнень працівників. - Управління робочим часом: впровадження гнучких графіків роботи, які враховують індивідуальні особливості працівників; використання програмного забезпечення для планування та обліку робочого часу; мінімізація простоїв та непередбачених перерв у роботі. - Зниження непродуктивних витрат часу: визначення причин та усунення непотрібних перерв та затримок; поліпшення комунікації та координації між різними підрозділами підприємства; впровадження політик щодо ефективного використання робочого часу, таких як обмеження часу на непрацюючі зустрічі та телефонні дзвінки. 31 - Забезпечення здоров'я та благополуччя працівників: створення здорових та безпечних умов праці; організація програм підтримки фізичного та психологічного здоров'я працівників; забезпечення можливості відпочинку та відновлення сил. Режим робочого часу працівників розробляється виходячи з режиму роботи. Він може бути одним для всіх співробітників, а може бути різним у залежності від підрозділу. Для відпрацювання робочого часу як меншого, так і більшого порівняно з нормою робочого дня або тижня, все частіше почали застосовувати нестандартний режим роботи. Зазвичай нестандартний режим використовують на певний період, для того щоб компенсувати недопрацьовані години або навпаки. Використання нестандартного режиму гнучкого робочого часу дозволить зменшити фонд робочого часу, що, згідно із кореляційно-регресійною моделлю підвищить чистий дохід підприємства, а також зменшить плинність кадрів 40. Із плинністю кадрів пов’язані доволі серйозні витрати, такі як: - витрати при звільненні працівника; - витрати, які пов’язані зі спадом виробництва у період заміни кадрів; - зменшення об’єму виробництва через підготовки та навчання кадрів; - плата за надурочно відпрацьований час працівникам, які виконують роботу того, хто звільнився; - витрати на навчання персоналу; - більш високий відсоток браку у період навчання [39]. Тому керівництву підприємства важливо підтримувати сталість кадрів. Сталість кадрів – це важливий фактор, який впливає на зростання продуктивності праці. Великий коефіцієнт плинності кадрів негативно впливає на роботу всього підприємства. Для останнього потрібно обов’язково з’ясувати причини звільнення. Для того, щоб розірвати контракт існують такі підстави: - закінчення терміну контракту; - вступ працівника в армію; 32 - розрив контракту з ініціативи працівника чи адміністрації; - переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу або посаду; - відмова працівника на переведення в іншу місцевість разом із підприємством. Для скорочення плинності кадрів запропонуємо декілька заходів: - поліпшення умов праці та її оплати; - максимально повне використання здібностей працівників; - вдосконалення комунікацій та навчання; - проведення ефективної політики соціальних (корпоративних) пільг; - постійний аналіз та корегування кадрової політики та заробітної плати; - підвищення ступеня привабливості праці, виконуваних видів діяльності та ін. Соціальне заохочення також являється важливою складовою мотивування працівників. Воно надає змогу працівнику брати участь та впливати на управління виробництвом. Таке партнерство на підприємстві забезпечить позитивні результати, як більш активну участь працівників у вирішенні виробничих проблем та питань маркетингу, а це надасть більшу кількість варіантів вирішення проблем, змогу вибрати найефективніший та призведе до поліпшення фінансового стану у майбутньому 41. Для того, щоб покращити політику кадрів, її принципами повинні стати: - орієнтація на якість та кількість працівників; - створення єдиної команди; - розвиток професіоналізму та компетенції персоналу. Реалізація цих напрямів дозволить значно підвищити ефективність використання робочого часу, що сприятиме зростанню продуктивності та загального успіху підприємства. 33 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УДОСКОНАЛЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ НА ПРАТ «ОБОЛОНЬ» 2.1 Техніко - економічна характеристика ПрАТ «Оболонь» Історія створення компанії розпочалася в 1974 році з заснування Київського пивзаводу №3, будівельний майданчик якого розташовувався на Київській Оболоні. Це рішення було прийнято завдяки великій кількості м'якої та чистої води, яка, як вважається, є надзвичайно якісною базою для виробництва пива. Воду з юрського горизонту (290 м) обрали як основний ресурс. Для вибору місця будівництва нової пивоварні запросили чеських фахівців. Запуск компанії планувався до літніх Олімпійських ігор 1980 року. 8 травня 1980 року було розлито перші 330 дал. пива, а 12 листопада було урочисте відкриття заводу. У 1981 році в солодівні був виготовлений перший солод, а з 1985 по 1997 роки виробничі потужності заводу лише зростала. З 1983 року підприємство відоме як «Оболонь». У 1986 році до об'єднання «Оболонь» увійшли Київський пивзавод №1, Київський пивзавод №2 (нині ПрАТ «Пивзавод на Подолі»), Фастівський пивзавод (нині ДП ПрАТ «Оболонь» «Siebert's Brewery»), що виробляли безалкогольне пиво на базі Київського пивоварного заводу №3. У 1989 році пиво «Жигулі Вест» заводу «Оболонь» вперше потрапило в Англію [28]. Переломним моментом в історії заводу був початок приватизації, яку завод розпочав першим. З того часу вся продукція підприємства випускається під товарним знаком «Оболонь». Внаслідок придбання майна частиною персоналу київської орендної фірми «Оболонь» [28] 25 березня 1993 року було створено ПрАТ «Оболонь». Паралельно з розвитком компанії йшло розширення території. У 1994 році ПрАТ «Оболонь» придбало у власність законсервований недобудований житловий будинок у м. Красилів Хмельницької області. Це дочірнє підприємство займається виробництвом мінеральної води, безалкогольних та 34 слабоалкогольних напоїв під торговою маркою «Оболонь» і є основним напрямком дистрибуції та маркетингу компанії. З квітня 2006 року продукція постачається і до Канади та Франції. Наразі «Оболонь» є єдиною українською компанією серед 40 провідних світових пивоварень. Зараз ПрАТ «Оболонь» поступається лише САН ІнБев Україна з часткою ринку 32,2% і посідає друге місце на ринку виробництва пива нашої країни [28]. Завод випускає такі категорії продукції: [28] - Пиво; - Сидр; - Безалкогольні напої; - Води мінеральні та питні [28]. Також завод виробляє сухарики, снеки, солод, ПЕТ преформи, коробки. Асортиментні групи продукції, що вироблялися та обсяги реалізації в 2020-2022 роках наведено в таблиці 2.1[30]. Таблиця 2.1 Статистика по видам продукції ПрАТ “Оболонь” за 2020-2022 рр. Вид продукції Обсяг реалізації продукції, тис. грн Темп приросту, % Частка в загальному обсязі,% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2020 2021 2022 18/19 19/20 2020 2021 2022 Пиво 3 102 954 3 453 373 5 096 244 11 47,6 56,8 57,7 58,9 Безалкогольні напої 818 340 873 318 1 042 475 7 19,4 15,0 14,6 12,1 Слабоалкоголь ні напої 289 862 785 577 928 091 171 18,1 5,3 13,1 10,7 Мінеральна вода 346 209 311 710 383 424 -10 23,0 6,3 5,2 4,4 Інша реалізація 684 320 475 224 512 853 -31 7,9 12,5 7,9 5,9 Послуги з доставки 454 333 554 222 888 001 22 60,2 8,3 9,3 10,3 Ретро-бонуси та маркетинг -229 870 -466 832 -201 914 103 -56,7 -4,2 -7,8 -2,3 Всього 5 466 148 5 986 592 8 649 174 9,52 44,5 100 100 100 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [30] Адже основна увага компанії — пиво та виробництво сировини для 35 нього. У цьому плані заклад показав хороші результати, оскільки як смакові якості, так і наявність кращого обладнання зробили його сильним конкурентом. Висока якість і низька собівартість виробництва товарів дозволяє компанії продавати товари в середньому на одну гривню дешевше, ніж у конкурентів.. Структура управління підприємством компанії "Оболонь", яка представлена в додатку А, є складною і включає різноманітні форми та підходи. Корпорація використовує змішану дивізійну організаційну систему управління, що охоплює як регіональні, так і продуктові підрозділи. Основою централізованого управління є лінійно-функціональна модель, яка встановлює зв'язки між структурними підрозділами та розподіляє відповідальність, де лінійні підрозділи відповідають за безпосереднє керівництво та прийняття рішень. Розташування компанії серед взаємозалежних підприємств і наявність свердловин поблизу виробництва дозволили компанії домогтися мінімальних транспортних витрат, а наявність виробництва в центрі Києва дозволило швидко перевозити вантажі по місту. Це важливо для транспортування розливного пива, термін придатності якого становить 3-4 дні, а також для торгівлі де постачальником є «Оболонь», так як термін придатності продукту може закінчитися раніше ніж очікувалося. З 2002 року компанія «Оболонь» у рамках своїх соціальних зобов’язань перед людьми здійснює переробку ПЕТ-пляшки. Олександрійська фірма побудувала технологію переробки старих ПЕТ-пляшок у 2003 році. Спочатку вторинній переробці піддавалися лише подрібнення пляшок і доставка так званого флексу на експорт. Однак у 2008 році компанія вирішила виробляти кінцевий продукт самостійно з флексу. Для цього було отримано сучасний німецький механізм ємністю 125 кг/год, який може трансформувати 100% вторинного пексу в бандажну стрічку. Це перший крок у процесі виготовлення бинта. Найпопулярнішим алкогольним напоєм за обсягом продажів є пиво, 36 яке займає 35% ринку. В Україні функціонує 241 пивоварний завод, у тому числі 204 малі пивоварні з обсягом виробництва до 300 тис. л. Оскільки імпортне пиво дорожче і тому програє в конкуренції, приблизно 90% пива в Україні виробляється всередині країни. За якісними показниками українське пиво не поступається світовим аналогам. Висока якість продукту, дизайн, кількість видів і способів приготування підвищують глобальний попит [29]. В Україні, окрім традиційного пива, набирають популярності брендові напої. До кінця 2020 року на крафтове пиво припадатиме близько 1% українського ринку. Тенденція вживання пива, виготовленого на малих пивоварнях, зародилася в США, де сьогодні воно займає близько 25% ринку [29]. Ринок кардинально змінила війна. Серед причин – масовий виїзд з України, обмеження в роботі підприємств громадського харчування, перебої в логістичних процесах. Продаж алкоголю був заборонений з кінця лютого до початку квітня 2022 року, пізніше для його продажу було виділено окремі години. Внаслідок військових дій низка галузей промисловості припинила роботу, змінилася економічна поведінка українців. Ці змінні впливають на кожен вид алкоголю. Найменше постраждали продажі пива. Пиво було піддано меншим нормам, і оскільки це сезонний продукт, обсяги продажів у березні та квітні були низькими. Структуру ринку алкогольних напоїв у 2022 р. можна побачити на рис. 2.1 37 Рис. 2.1. Структура ринку алкогольних напоїв у період з 2021-2022 р. Джерело: [29] На рисунку 2.1 зображено структуру споживання алкоголю населенням у 2021–2022 роках. Споживання алкоголю знизилося приблизно на 50%. До цього призвели занепад економіки, зменшення споживчих витрат, пандемія COVID-19 і насильницькі конфлікти в кількох країнах [29]. Виробництво пива на Оболоні в березні 2022 року впало на 6,5% порівняно з березнем 2021 року. Охтирський пивоварний завод – один із заводів, який переключив свою діяльність з пива на воду для місцевих жителів і лікарень. Через місяць, намагаючись підняти економіку, заборону на продаж алкоголю було частково скасовано. За перший тиждень виробництва у квітні 2022 року фірма «Оболонь» виробила приблизно на 70% більше напоїв і солоду, ніж у попередньому році [28]. «Оболонь», як і багато українських підприємств, відчуває фінансові труднощі через брак обігових коштів і ліквідності, а також збільшення несплачених платежів від споживачів. Публічне акціонерне товариство «Оболонь» має повний набір активів як виробничого, так і невиробничого призначення. До таких активів належать: будівлі, споруди, машини, обладнання та земельні ділянки. З перерахованих 38 вище активів будівлі та споруди складають пасивну частину основних засобів компанії. З іншого боку, всі інші елементи основних фондів вважаються активними компонентами, оскільки вони безпосередньо беруть участь у виробничому процесі. Аналіз ефективності використання основних засобів а 2020-2022 роках наведено в таблиці 2.2 Таблиця 2.2 Аналіз ефективності використання основних засобів ПрАТ «Оболонь» за 2020-2022 рр. Показники 2020 р 2021 р 2022р Відхилення 20/21 21/22 Середньорічна вартість основних засобів 6 787 547,5 4 067 871 3 814 672 -2 719 677 -253 199 Знос, тис. грн 7 392 445 7 975 795 8 306 118 583 350 330 323 Коефіцієнт зносу,% 1,09 1,96 2,18 0,87 0,22 Фондовіддача 1,22 0,68 0,44 -0,54 -0,24 Фондоємність 0,82 1,47 2,27 0,65 0,80 Фондоозброєність 2 928,19 1 856,63 1 823,46 -1 071,56 -33,17 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] Середньорічне зростання витрат за досліджуваний період 2020-2022 рр. нижчий, ніж у 2021 р. на 10,4% Кількість зношення зросла на 330 323 тис. грн., в результаті чого темп зношення в цілому зріс на 2,2%. досліджуваний період. Відносні показники використання основних фондів, натомість, демонструють хорошу динаміку: фондовіддача основних фондів ПрАТ «Оболонь» знизилася на 24%. Проте скорочення основного обладнання на 18% обумовлено як зниженням вартості основних фондів, так і скороченням чисельності співробітників. Як наслідок, можна стверджувати про незначну ефективність використання основних фондів на ПрАТ «Оболонь», оскільки рентабельність капіталу підприємства знижується [28]. Розрахуємо матеріаломісткість та матеріаловіддачу, визначимо структуру операційних витрат, створимо таблицю для вивчення ефективності використання матеріальних ресурсів та впливу вартості матеріальних ресурсів на результати діяльності підприємства, результати наведені в 39 таблиці 2.3 Таблиця 2.3 Структура та ефективність використання матеріальних ресурсів ПрАТ «Оболонь» за 2020-2022 рр Показник 2020 р 2021 р 2022 р Відхилення 21/22 рр. Абс. Відн. Матеріальні затрати 2 993 302 3 389 517 3 617 382 227 865 6,30 Витрати на оплату праці 705 528 728 365 853 060 124 695 14,62 Відрахування на соціальні заходи 149 141 154 432 182 848 28 416 15,54 Амортизація 399 564 402 242 383 029 -19 213 -5,02 Інші операційні витрати 1 204 645 1 381 481 1 482 506 101 025 6,81 Разом 5 452 180 6 056 037 6 518 826 462 789 7,10 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] Згідно з данними таблиці, найбільшу питому вагу, як зазвичай для промисловості, складають матеріальні витрати, що збільшились на 227,865 тис. грн., або на 6,3%, та заробітна плата, яка зросла на 124,695 тис. грн., або на 6,3%. Зменшилися лише амортизаційні витрати на 14,62%, що пов’язано зі змінами законодавства про оплату праці працівників, а це пов’язано зі зменшенням кількості основних засобів у 2022 році. В таблиці 2.4 проаналізуємо обсяги виробництва. Таблиця 2.4 Аналіз виробництва продукції у розрізі асортиментних груп за 2021‒2022 роки № з/п Найменування продукції (послуг) (видів, товарних груп) Обсяг виробництва продукції (надання послуг) в натуральному виразі, од. Відхилення 2021 р. 2022 р. абсолютн е, +/- відносне, % 1. Пиво 69067 98924 29857 43,23 2. Безалкогольні напої 17466 20849 3383 19,37 3. Слабоалкогольні напої 15711 18 561 2850 18,14 4. Мінеральна вода 6234 7668 1434 23,00 Разом 108478 146002 37524 34,59 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] 40 У 2022 році виробництво продукції ПрАТ "Оболонь" зросло на 34,59% порівняно з попереднім роком. Цей ріст був спричинений збільшенням виробництва всіх видів продукції, за винятком мінеральної води. Найбільше зростання було зафіксовано у виробництві пива, де обсяги збільшилися на 43,23% через підвищений попит на цей напій в Україні та за її межами. Також помітне зростання відбулося у виробництві безалкогольних напоїв, де обсяги зросли на 19,37% через розширення асортименту. У 2022 році виробництво мінеральної води скоротилося на 23,00%, оскільки підприємство змінило свою стратегію і переключилося на виробництво більш популярних напоїв. Головний внесок у зростання виробництва робить група пива, а також розширення асортименту безалкогольних напоїв. Переорієнтація виробництва на виготовлення більш популярних напоїв призвела до зменшення обсягів виробництва мінеральної води. Також проведемо аналіз структури асортименту продукції на ПрАТ «Оболонь» за 2021‒2022 роки (табл.2.5.) Таблиця 2.5 Аналіз структури асортименту продукції за 2021‒2022 роки Найменування продукції (видів, товарних груп) Реалізовано продукції у натуральному виразі, тис грн Структура асортименту, % Відхилення у структурі, % 2021 2022 2021 2022 Пиво 3453373 5096244 63,67 68,40 4,74 Безалкогольні напої 873318 1042475 16,10 13,99 -2,11 Алкогольні напої 785577 928091 14,48 12,46 -2,03 Мінеральна вода 311710 383424 5,75 5,15 -0,60 Разом 5 423 978,00 7 450 234,00 100 100 х Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] У 2022 році ПрАТ "Оболонь" виробило продукції на суму 7450234 тис. грн., що на 34,59% перевищує 2021 рік. Цей ріст пов'язаний з розширенням виробництва по всім категоріям товарів. Найбільше зростання виробництва 41 відбулося у групі пиво, де вироблено 5096244 тис. грн, що на 43,23% більше, ніж у 2021 році, через підвищений попит на цей напій в Україні та за кордоном. Також помітний приріст виробництва в групі безалкогольних напоїв, де вироблено 1042475 тис. грн., що на 19,37% більше, ніж у 2021 році. У 2022 році виробництво безалкогольних напоїв на підприємстві зросло завдяки розширенню асортименту цих напоїв. У той же час, виробництво мінеральної води зменшилося на 23,00% до 383424 тис. грн. Це зменшення було обумовлене переорієнтацією виробництва на більш популярні напої, які мають великий попит на ринку. Розглянемо інформацію щодо різноманітності продукції. Підприємство досягає великих обсягів продажу завдяки продуктовим групам "Пиво" та "Слабоалкогольні напої", які утворюють близько 80% загального обсягу реалізації. Асортимент алкогольних та безалкогольних напоїв від ПрАТ "Оболонь" визначений для різних категорій споживачів і може бути використаний на різних заходах та умовах, включаючи вечірки, пляжний відпочинок, влаштування спраги тощо. Аналізуючи глибину асортименту, спостерігаємо структуру за кількістю позицій у кожній товарній групі: "пиво" - 19 позицій, "слабоалкогольні напої" - 3, "безалкогольні напої" - 7, "сидр" - 2, "мінеральна та питна вода" - 5. Найбільшою глибиною відзначаються категорії "пиво" з 19 позиціями та "безалкогольні напої" з 7 позиціями, тоді як "сидр" має найменшу з них. Зауважимо, що ступінь близькості між позиціями є високою, що дозволяє вважати асортиментну групу гармонійною. Крім цього, загальна насиченість асортименту складає 36 видів. Сталий фінансовий стан підприємства пріоритетний для успішної діяльності на ринку, оскільки це впливає на своєчасність та повноту здійснення платежів, включаючи виплати заробітної плати працівникам, 42 взаєморозрахунки з бюджетом, банками та постачальниками матеріальних ресурсів, а також виплату дивідендів і т.д. [5]. Основними видами сировини, що використовується при виробництві продукції ПрАТ «Оболонь», є ячмінь, цукор, хміль, рисове борошно, мелені зерна кукурудзи та солод. Сировина закуповується як у вітчизняних виробників, так і за кордоном. На підприємстві функціонують спеціалізовані відділи збуту продукції, які обслуговують різні категорії споживачів. Регіональні менеджери ПрАТ «Оболонь» відповідають за координацію розподілу продукції по Україні, а відділ експорту займається організацією продажів за кордон. Комерційний відділ торгує зерновими відходами та пивною дробиною, зосереджуючись на промисловому ринку. Канали розподілу ПрАТ «Оболонь» включають юридичних та фізичних осіб, які беруть участь у постачанні товарів на різні ринки. Продукція також продається кінцевим споживачам через фірмові магазини в Києві, Фастові, Бершаді, Олександрії, Красилові, Староконстянтинові та Охтирці. Ці магазини розташовані близько до виробничих потужностей корпорації, що забезпечує оптимальну логістику та дозволяє доставляти продукцію без посередників. Департамент продажів разом з регіональними менеджерами та їхніми командами організовує продаж продукції роздрібним мережам України через канали першого рівня, використовуючи розподільчі склади підприємства та його підрозділів. Підприємство співпрацює виключно з великими мережами, а роздрібні підприємства закуповують продукцію у дистриб'юторів. Розподільні канали від дистриб'юторів до роздрібних підприємств включають національні роздрібні мережі, такі як «Сільпо», «АТБ», «Ашан», «Fozzy Group», «Квіза- Трейд», «Фуршет», «Епіцентр» та інші. Департамент продажу ПрАТ «Оболонь» також співпрацює з незалежними дистриб'юторами. ПрАТ «Оболонь» володіє часткою у 25 дистриб'юторських компаніях, які займаються торгівлею напоями і 43 продуктами, а також фінансують дебіторську заборгованість роздрібних точок. Вони забезпечують доставку продукції до роздрібних підприємств щодня з моменту отримання замовлення. Кожен посередник обслуговує певний регіон згідно з укладеним договором. Одним із ключових принципів діяльності ПрАТ «Оболонь» є надання споживачам широкого асортименту якісної продукції. Для реалізації цього принципу на всіх підприємствах України впроваджено систему управління якістю згідно з ДСТУ ISO 9001, а також систему управління безпечністю харчових продуктів за стандартом ДСТУ ISO 22000. Ці системи базуються на принципі аналізу ризиків харчової безпеки та встановленні критичних точок контролю (HACCP), що забезпечує найсуворіший контроль на всіх етапах виробництва. Основний документ, який регламентує контроль якості продукції підприємства, встановлює єдиний порядок виробництва і контролю продукції. Контроль якості охоплює всі етапи виробництва продукції ПрАТ «Оболонь» - від надходження сировини до випуску готової продукції. Лабораторний контроль здійснюють хіміки та мікробіологи у виробничій лабораторії. Забезпечення якості та безпеки продукції є пріоритетним напрямком роботи ПРАТ «Оболонь». Діяльність компанії спрямована на підвищення конкурентоспроможності продукції, зміцнення довіри споживачів та відкриття нових ринків через забезпечення стабільно високої якості та безпеки продукції. На підставі даних по роботі ПрАТ «Оболонь» проведемо аналіз основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності за 2021-2022 рр. на основі інформації з фінансової звітності підприємства (див. табл. 2.6). 44 Таблиця 2.6 Основні техніко-економічні показників діяльності підприємства за 2021‒2022 роки Найменування показника Один. Виміру Роки Відхилення 2022 р. до 2021 р. 2021 2022 Абсол., +/- Відн., % Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції тис. грн. 5909426 8661928 2752502 46,58 Собівартість реалізованої продукції тис. грн. 4915830 6030487 1114657 22,67 Адміністративні витрати тис. грн. 325424 376851 51427 15,80 Витрати на збут тис. грн. 674532 542663 -131869 -19,55 Прибуток (збиток)від операційної діяльності тис. грн. 19456 1693084 1673628 8602,12 Чистий прибуток (збиток) тис. грн. -111966 1197966 1309932 -1169,94 Рентабельність діяльності (продаж) % -1,89 2,04 3,93 -207,94 Необоротні активи підприємства тис. грн. 3862176 3620540 -241636 93,7 Оборотні активи підприємства тис. грн. 1490071 1994518 504447 134 Власний капітал тис. грн. 2163641 3361607 1197966 155 Зобов’язання підприємства тис. грн. 3188606 2253451 -935155 70 Коефіцієнт загальної ліквідності од. 0,47 0,89 0,42 189 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] В цілому, за цей період компанія показала позитивні результати діяльності. У 2022 році чистий прибуток від реалізації продукції збільшився на 46,58%, до 8661928 тис. грн., а чистий прибуток – на 1673628 тис. грн., до 1693084 тис. грн. Це зростання було зумовлено підвищенням цін на продукцію, розширенням асортименту та підвищенням ефективності виробництва. 45 У 2022 році рентабельність діяльності (продаж) знизилася на 1,89%, до 2,04%. Це пов’язано з тим, що чистий прибуток збільшувався нижчими темпами, ніж чистий прибуток від реалізації продукції. Адміністративні витрати у 2022 році збільшилися на 22,67%, до 6030487 тис. грн. Це зростання пов’язано з розширенням діяльності підприємства та збільшенням кількості працівників. Витрати на збут у 2022 році збільшилися на 15,80%, до 1114657 тис. грн. Це зростання пов’язано зі збільшенням обсягів реалізації продукції та підвищенням витрат на рекламу та просування продукції. Щодо фінансового стану підприємства, то спостерігаємо незначне зменшення необоротних активів (на 6,3%), та зростання вартості оборотних активів ПрАТ «Оболонь» (на 34%). За рахунок отриманого прибутку у 2022 році, збільшився власний капітал на 55%. А в результаті зменшення зобов’язань підприємства на 30%, відбулось значне збільшення показника ліквідності на 89%. Загалом, дані таблиці свідчать про те, що ПрАТ «Оболонь» є успішним підприємством, що показує позитивні результати діяльності. Підприємство збільшує асортимент продукції, що випускається, підвищує ефективність виробництва та отримує прибуток. 2.2 Аналіз кадрового забезпечення та ефективності використання персоналу на ПрАТ «Оболонь» Департамент управління персоналом у ПрАТ "Оболонь" функціонує як важлива структурна одиниця компанії, що відповідає за оптимізацію та ефективне використання трудових ресурсів. Він керується директором управління персоналом, який підпорядковується генеральному директору. Склад департаменту включає такі відділи: персоналу, навчання та розвитку, організаційного розвитку, а також компенсацій та пільг. 46 Основні завдання департаменту полягають у пошуку та забезпеченні підприємства кваліфікованими кадрами, реалізації кадрової стратегії, підвищенні ефективності використання резервів праці, а також у створенні комфортного соціально-психологічного середовища на робочому місці. Департамент використовує сучасні методи та технології для керування персоналом, має розвинуті системи оцінки, навчання та розвитку, компенсацій і пільг. Сайт компанії включає інформацію про управління та керівництво структурами. Корпорація «Оболонь» об'єднує близько 10 виробничих одиниць по всій Україні. Загальна кількість співробітників у корпорації становить близько 3 тисяч осіб. Серед ключових посадових осіб є президент Олександр Слободян, який відповідає за стратегічне та оперативне планування, та генеральний директор Ігор Булах, відповідальний за стратегічне управління та безпеку праці. Заступник начальника відділу кадрів управляє відділом у межах своїх повноважень. Структура відділу кадрів у ПрАТ "Оболонь" описується як лінійно- функціональна і включає наступні підрозділи і їхні керівники: 1. Відділ кадрів, якого очолює начальник відділу кадрів. 2. Відділ кадрового обліку, якого керує начальник відділу кадрового обліку. 3. Відділ кадрової політики, керівником якого є начальник відділу кадрової політики. Основний відділ кадрів відповідає за такі завдання: - Планування та координація управління персоналом. - Організація процесу набору, відбору, підготовки та розвитку персоналу. - Управління трудовою дисципліною та забезпечення соціальних гарантій працівникам. Функції відділу кадрового обліку включають: 47 - Ведення кадрового обліку. - Підготовку звітності з питань персоналу. - Організацію обробки документації. Відділ кадрової політики займається: - Розробкою та впровадженням стратегій управління персоналом. - Проведенням маркетингових досліджень ринку праці. - Аналізом потенціалу працівників підприємства. Співробітники відділу кадрів володіють високою кваліфікацією та постійно підвищують свою кваліфікацію через участь у курсах та тренінгах. Організаційна структура відділу кадрів відповідає сучасним стандартам і допомагає ефективно виконувати завдання цього відділу. Діяльність відділу кадрів у ПрАТ "Оболонь" забезпечує компанію висококваліфікованим персоналом та сприяє успішному її розвитку. Кожен співробітник оглядає Колективний договір підприємства. Колективний договір ПрАТ «Оболонь» є важливим документом, який регулює трудові відносини між працівниками та підприємством. Договір спрямований на забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працівників, створення сприятливих умов праці та зайнятості, підвищення ефективності діяльності підприємства. Колективний договір ПрАТ «Оболонь» містить 15 розділів, в яких повно розкривається суть всіх посад, обов’язки працівників, роботодавця, окремих кадрів. Договір забезпечує працівникам широкі права та гарантії, а також створює сприятливі умови для їхньої праці та зайнятості. Ось деякі позитивні аспекти колективного договору ПрАТ «Оболонь»: - Договір містить широкий спектр положень, що регулюють різні аспекти трудових відносин. - Договір спрямований на забезпечення соціально-економічних прав та інтересів працівників. - Договір забезпечує працівникам широкі права та гарантії. - Договір створює сприятливі умови для праці та зайнятості. 48 Однак, у колективному договорі ПрАТ «Оболонь» є також деякі недоліки, які можна було б усунути. Наприклад, у договорі не передбачені такі положення, як: - положення про захист працівників від дискримінації; - положення про захист працівників від сексуального насильства; - положення про психологічне здоров’я працівників. Загалом, колективний договір ПрАТ «Оболонь» є важливим документом, який позитивно впливає на трудові відносини на підприємстві. Договір забезпечує працівникам широкі права та гарантії, а також створює сприятливі умови для їхньої праці та зайнятості. Далі увагу приділимо штатному розпису підприємства ПрАТ «Оболонь», який являє собою документ, що містить перелік посад та чисельність працівників підприємства. Він є основою для планування та організації праці на підприємстві, а також для розрахунку заробітної плати працівників. Згідно зі штатним розписом ПрАТ «Оболонь», станом на 31.12.22 року в компанії працює 2055 осіб. Серед них: - Адміністративно-управлінський персонал – 153 осіб (7,45%); - Торгово-оперативний (виробничий) персонал – 1733 осіб (84,33%); - Допоміжний персонал – 169 осіб (8,22%). Кадрова структура персоналу підприємства ПрАТ «Оболонь» характеризується наступними тенденціями [22]: - Збільшення числа адміністративно-управлінського персоналу, що пов’язано з розширенням діяльності підприємства та ускладненням структури управління. - Зменшення чисельності торгово-оперативного персоналу, що пов’язано з автоматизацією виробничих процесів та розвитком електронної торгівлі. 49 - Збереження чисельності допоміжного персоналу, який забезпечує виробничий процес та життєдіяльність підприємства. Штатний розпис ПрАТ «Оболонь» відповідає вимогам чинного законодавства України. Воно розроблене з урахуванням особливостей виробництва та діяльності підприємства. Ось деякі висновки, які можна зробити на основі аналізу штатного розпису ПрАТ «Оболонь»: - На підприємстві працює достатня кількість персоналу для забезпечення його діяльності. - Структура персоналу підприємства відповідає його стратегії розвитку. - Штатний розпис відповідає вимогам діючого законодавства України. Однак, можна внести деякі зміни у штатному розписі, щоб підвищити ефективність. Наприклад, можна розглянути можливість скорочення чисельності адміністративно-управлінського персоналу за рахунок впровадження більш ефективних методів управління. Також, можна розглянути можливість перерозподілу чисельності торгово-оперативного та допоміжного персоналу з урахуванням їхньої важливості для виробничого процесу. Тарифна система оплати праці є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати працівників підприємства. Вона передбачає розподіл робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. На основі тарифно – кваліфікаційного довідника, тарифної сітки та тарифних ставок здійснюється розрахунок заробітної плати працівників підприємства. Крім цих основних елементів, на підприємстві можуть використовуватися також інші елементи тарифної системи, такі як: 50 - Доплати за відхилення від нормальних умов праці. Ці доплати встановлюються за роботу в несприятливих умовах праці, наприклад, у шкідливих або небезпечних умовах. - Надбавки за високу кваліфікацію. Ці надбавки встановлюються працівникам, які мають високу кваліфікацію і відповідають вимогам вищого розряду. - Премії. Премії встановлюються працівникам за досягнення високих результатів у праці. Використання цих елементів дозволяє більш точно диференціювати заробітну плату працівників з урахуванням їхніх індивідуальних заслуг[15]. Наведемо приклад тарифної сітки підприємства у табл. 2.7 Таблиця 2.7 Тарифна сітка підприємства Тарифні розряди І ІІ ІІІ ІV V VІ Тарифні коефіцієнти 7,5 1,5 0,4 -7,1 7,5 Зростання тарифних коефіцієнтів: - абсолютне - відносне х х 1,1 1,1 0,1 -1,0 1,1 Тарифні ставки, грн. 6,7 2,6 0,2 -6,5 6,7 Зростання тарифних ставок: абсолютне відносне х х 48,9 49,1 51,3 +2,4 48,9 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] Скорочення місць в V тарифному розряді призвело до зростання показника тарифних ставок. ІІ, ІІІ і VІ тарифні ставки залишаються незмінними і дорівнюють 0,1. Наведемо більш детальний приклад фрагменту тарифної сітки підприємства у табл. 2.8 51 Таблиця 2.8 Тарифна сітка підприємства (фрагмент) Категорії групи працівників, посади Розряди, відповідні їм тарифні коефіцієнти і тарифні ставки, грн 1 2 3 4 5 6 ... 1,0 1,11 1,23 1,37 1,52 1,69 >1 1. Робітники х х х х х х >0,7 2. Технічні виконавці, в т.ч.: - експедитор - касир >1 х х х х х х х -1,00 0,24 -0,51 3. Спеціалісти - економіст І категорії - економіст ІІ категорії >0,7 >1 0,38 1,04 0,41 х х 4. Другорядні посади >1 0,38 1,04 0,41 +0,03 >1 0,38 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] Визначимо середній тарифний коефіцієнт і середній розряд групи робітників-відрядників. Для цього необхідно провести групування робітників по відповідним розрядам (табл. 2.9). Таблиця 2.9 Вихідні дані для розрахунку середнього тарифного коефіцієнту та середнього розряду Тарифні розряди І ІІ ІІІ ІV V VІ VII Тарифні коефіцієнти 0,65 0,69 0,74 +0,11 0,65 0,69 0,74 Кількість робітників відрядників, осіб 3,43 3,57 3,49 +0,06 3,43 3,57 3,49 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] Для визначення середнього тарифного коефіцієнта і середнього розряду групи робітників-відрядників на підприємстві спочатку знайдемо загальну кількість робітників-відрядників: Загальна кількість робітників відрядників= 52 =∑Кількість робітників відрядників, осіб=3.43+3.57+3.49+0.06+3.43+3. 57+3.49=20.04≈20 осіб Загальна кількість робітників відрядників= =∑Кількість робітників відрядників, осіб=3.43+3.57+3.49+0.06+3.43+3. 57+3.49=20.04≈20 осіб Далі знайдемо загальну суму тарифних коефіцієнтів, помножених на відповідну кількість робітників: Сума коефіцієнтів=(0.65×3.43)+(0.69×3.57)+(0.74×3.49)+(0.11×0.06)+(0. 65×3.43)+(0.69×3.57)+(0.74×3.49)≈14.255 Сума коефіцієнтів=(0.65×3.43)+(0.69×3.57)+(0.74×3.49)+(0.11×0.06)+(0. 65×3.43)+(0.69×3.57)+(0.74×3.49)≈14.255 Далі знайдемо середній тарифний коефіцієнт: 14.25520/0.71275≈0.713 2014.255/0.71275≈0.713 Також можна знайти середній розряд, який відповідає цьому середньому тарифному коефіцієнту. Наприклад, ближчий розряд до 0.713 – це розряд III (0.74), оскільки він найближчий до значення 0.713. Отже, середній розряд групи робітників-відрядників складає III. Зарплата кожного працівника визначається після глибокого аналізу, який враховує такі речі, як рівень відповідальності посади та вплив на здатність організації досягати своїх стратегічних цілей. Компенсація для топ- менеджерів прив’язана до продуктивності в межах заздалегідь визначених параметрів, включаючи навички, відповідальність і вплив. Так само, як звичайні працівники отримують і базову заробітну плату, і премію, члени правління компанії отримують так само. Крім того, бізнес надає грошові винагороди у вигляді бонусів тим працівникам, які виходять за межі своєї роботи, досягають поставлених цілей, виявляють ініціативу та оригінальність у роботі. Стимули за виконання завдань і функцій можуть мати форму квартальної або річної премії з потенційними додатковими стимулюючими виплатами за досягнення 53 або перевищення цілей. Колектив ПрАТ «Оболонь» заохочується до творчого підходу до роботи різними методами. Одним із прикладів є структури бонусів, прив’язані до досягнення заздалегідь визначених цілей. Індикатори включають відсутність катастрофічних інцидентів та ефективність планів введення потужностей у дію, а також управління витратами та доходами від продажів у мільйонах і мільярдах гривень. Це забезпечує високу продуктивність, що, у свою чергу, підвищує кінцевий результат. Премії можуть бути надані працівникам за те, що вони перевищують результати роботи, результати, винахідливість та новаторство, а також за будь-які виняткові обставини роботи. Корпорація може надавати щоквартальні та щорічні премії як заохочення за продуктивність і внесок. Уряд також може запровадити нові заохочувальні виплати за певні почесті, відкриття та прориви. Фірма щорічно переглядає свою структуру заробітної плати та тарифів відповідно до зростання вартості життя в Україні та інших країнах. Через це працівникам може підвищитися зарплата, а разом з тим і їхній соціальний статус. Організація «Оболонь» прагне створити середовище, в якому всі працівники надихаються працювати якнайкраще. Очевидно, що невдоволення працівників може вплинути на їхню схильність звільнятися з роботи. Моніторинг задоволеності роботою є важливою частиною ефективного управління людськими ресурсами. Висока плинність кадрів може свідчити про основні проблеми, які потрібно вирішити, якщо компанія хоче зберегти найталановитіших працівників. Низька плинність кадрів відповідає стабільній компанії без серйозних проблем. Фірма розширює свою робочу силу, що свідчить про пожвавлення бізнесу та покращення економіки. З цього випливає, що ПрАТ «Оболонь» забезпечує своїм працівникам чудові умови праці та має ефективну систему управління персоналом. Крім того, ПрАТ «Оболонь» розглядає нематеріальні мотиваційні 54 процеси для своїх співробітників. Фірма має щедрий пакет пільг, який допомагає працівникам у важкі часи, такі як хвороба, народження дитини та вихід на пенсію. Працівники також отримують відпустку та безкоштовні путівки в оздоровчі табори для себе та своїх дітей. Крім того, право на отримання матеріальної допомоги мають люди, які вже досягли пенсійного віку. Крім того, компанія забезпечує підвезення до спальних районів і назад, сучасний медичний заклад, спортивний комплекс, два кафетерії та інше. Ці вдосконалення полегшують життя працівників і сприяють створенню здорового робочого середовища [28]. Транспортування до пивзаводу «Оболонь» і назад забезпечується для всіх працівників щодня, навіть якщо вони живуть у віддалених населених пунктах, таких як Виноградар, Троєщина чи Петрівка. Корпорація покладається на корпоративний транспорт та інших транспортних постачальників, щоб гарантувати, що її працівники можуть легко та безпечно дістатися до роботи та з роботи. Це приклад негрошових стимулів, які компанія надає, щоб допомогти зберегти та найняти найкращих талантів. Крім того, «Оболонь» у свій пакет нематеріального мотиваційного заохочення включає наступні компоненти [28]: - міцна корпоративна культура, яка підтримує спільні цінності та командний дух серед працівників; - система внутрішніх комунікацій, що сприяє ефективній комунікації між співробітниками та керівництвом; - система кар'єрного росту, що сприяє набуттю співробітниками нових навичок і підвищенню їх професійного рівня; - система соціальних виплат, яка передбачає допомогу у разі хвороби, відпустки, відпочинку та інших соціальних потреб працівників. Колишні працівники, зокрема пенсіонери, можуть розраховувати на допомогу ПрАТ «Оболонь» у вигляді подарунків продукції напередодні великих свят, доступу до друкованих видань підприємства та екстреної фінансової підтримки. Ще один приклад дбайливого та відповідального 55 мислення в дії екс-працівники ПрАТ «Оболонь». На додаток до змагальних спортивних ліг, тренінгів та інших корпоративних ініціатив зі здорового способу життя, корпорація пропонує своїм працівникам можливість отримати досвід і підвищити свої кваліфікації. Декілька факторів утримання та залучення найкращих талантів є нематеріальними мотиваційними стимулами. Вони не тільки впливають на те, наскільки працівники задоволені роботою, але й на те, наскільки старанно вони працюють і наскільки залишаються лояльними до організації. ПрАТ «Оболонь» демонструє сильну соціальну відповідальність і дбайливе ставлення до своїх працівників [28]. Щодо рівня освіченості та кваліфікації працівників компанії “Оболонь” можна відмітити доволі високий відсоток персоналу з вищою освітою. Зазвичай компанії по типу ПрАТ «Оболонь» віддають перевагу працівникам з вищою освітою або з відповідною кваліфікацією та досвідом роботи відповідно до певної посади. Виходячи з цього компанія «Оболонь» проводить засідання кваліфікаційної комісії по підвищенню кваліфікації працівників. Проведення заходів з підвищення кваліфікації робітників в розрізі відділів у 2022 році представлено в таблиці 2.10. Таблиця 2.10 Проведення заходів щодо підвищення кваліфікації робітників за 2022р. Відділ К-сть людей Категорія 1 2 3 Проектний відділ 1 чол. 2 категорія Інженерно-конструкторський відділ 1 чол. 1, 2 категорія Варильне відділення 1 чол. 5 розряд Цех розливу №2 1 чол. 4 розряд Цех розливу №1 1 чол. 2 чол. 4, 5 розряд Джерело: [28] 56 Виконані поставлені цілі відділу кадрів за 2022 рік та цілі на 2024 рік наведені в таблиці 2.11 Таблиця 2.11 Планування підвищення рівня кваліфікації персоналу 2022-2024 рр. Показник цілей Цілі Виконання Факт Примітка Пропозиції 1 2 3 4 5 6 Виконання плану по підвищенню кваліфікації персоналу 2 0 2 2 р . 100% 80% Різниця в 20% зумовлена військовими подіями, що спричинили перерві в роботі - 2 0 2 4 р . - - Створення заявки на навчання співробітників в kub4, до 01.09.2024р. Розроблення анкети зворотнього зв`язку по навчанню, до 01.06.2024р. Оцифрування трудових книжок співробітників, до 31.12.2023р Джерело: [28] Серед проведених навчань можна виділити [28]: - «Система управління охороною здоров`я та безпекою праці стандарт ISO 45001:2018» - 1чол. - «Системи управління безпечністю харчової продукції за стандартом ISO 22000:2018» - 1чол. - «Оновлення СУБХП у відповідності до версії 5.1 схеми сертифікації FSSC 22000(Аналіз змін Додаткових вимог на нові документи - «Настанови щодо культури безпечності харчових продуктів», «Настанови по очищенню транспортних резервуарів», «Настанови щодо моніторингу оточуючого середовища» - 5 чол - Періодичне підвищення кваліфікації інженерів- проектувальників - 1чол. 57 - Бухгалтерський облік, оподаткування діяльності підприємств, фінансового та управлінського обліку. -1чол. - «Практика швидкого переналагодження обладнання - SMED. Виробничий воркшоп» - 2чол. - Спеціальне навчання працівників суб`єктів перевезення небезпечних вантажів - 1 чол. - Проведено професійно-технічне навчання по освоєнню професії «Електрогазозварник» - 1 чол Також компанія проводила внутрішні навчання такі як: - Правила експлуатації пилогазоочисних установок (аспіраційних систем ПГОУ) — 81 чол. - Інструкція по управлінню алергенами при виробництві б/а напоїв на ПрАТ «Оболонь» — 3 чол. - Позаплановий інструктаж з надання домедичної допомоги згідно нової редакції інструкції — 3 чол. - Забезпечення якості роботи виробничої лабораторії з урахуванням вимог стандартів ISO Виконання досліджень згідно схем лабораторного контролю виробництва слабоалкогольних, алкогольних, безалкогольних напоїв, води питної фасованої, контролю тари — 6 чол. - Правила відвантаження готової продукції на експорт - 20 чол. - Системи управління на ПрАТ «Оболонь». НАССР - система аналізу небезпечних чинників, ризиків і контролю критичних точок. Контроль виробництва згідно схем лабораторного контролю та методик виконання аналізів. - 13 чол На підприємстві категорії персоналу поділяються на: - Адміністративно-управлінський персонал; - Торгово-оперативний персонал (виробничий); - Допоміжний персонал. Результати аналізу складу і структури працівників ПрАТ «Оболонь» подані в табл. 2.12. 58 Таблиця 2.12 Аналіз складу та структури працівників підприємства за 2021‒2022 р. Категорії персоналу Роки Абсолютне відхилення, +/- 2021 2022 чол. % чол. % Адміністративно-управлінський персонал 159 7,05 153 7,45 -6 Торгово-оперативний персонал 1810 80,27 1733 84,33 -77 Допоміжний персонал 286 12,68 169 8,22 -117 Разом 2255 100,00 2055 100,00 -200 Джерело: Розроблено автором на основі звітності підприємства [28] Згідно з таблицею, у 2022 році ПрА