Статті
Постійне посилання на розділhttps://dspace.nuft.edu.ua/handle/123456789/7372
Переглянути
6 результатів
Результати пошуку
Документ Професійний розвиток персоналу згідно умов трансформацій у підприємництві(2024) Драган, Олена Іванівна; Бергер, Аліна Дмитрівна; Мізюк, Анна ОлексіївнаУ статті досліджується професійний розвиток персоналу в умовах непередбачуваних змін і постійних трансформацій у системі підприємництва. Водночас трансформації в підприємництві свідчать про переформатування на нові бізнес-підходи у сфері торгівлі, надання індивідуальних послуг, виробництво продукції для воєнних цілей, ІТ тощо. Тому, провідні компанії-роботодавці усвідомлюють важливість підтримання професійного розвитку співробітників, а саме: удосконалення своїх Soft і Hard Skills, здійснення перекваліфікації згідно вимог діджиталізації бізнесу. Проаналізовано сутність категорії «професійний розвиток персоналу» згідно підходів: системний, процесний і мотиваційний. Дискусійним є авторське визначення поняття «професійний розвиток персоналу» як мотиваційної складової успішності та реалізації сучасного працівника у професійній діяльності. Обґрунтовано, що особистісний розвиток і соціальний розвиток сприяють формуванню Soft Skills працівників, а професійний розвиток ‒ Hard Skills. Опитування топ-менеджменту вітчизняних компаній стосовно визначення пріоритетних Soft Skills свідчить про вагомість стресостійкості, лідерських якостей і критичного мислення. Водночас стосовно Hard Skills на перше місце керівники ставлять: стратегічне мислення, персональну відповідальність та бізнес-аналітику (економічний результат). При обранні способу навчання топ-менеджмент надає перевагу онлайн навчанню і сертифікованим програмам фахової спрямованості з високою репутацією.Документ Бренд роботодавця підприємств харчової промисловості(2022) Драган, Олена Іванівна; Соломка, Ольга Миколаївна; Мазник, Ліана ВалеріївнаУ статті досліджуються питання, пов’язані з формуванням бренду роботодавця підприємств харчової промисловості для підтримання ділової репутації та подальшого залучення і розвитку співробітників. Встановлено, що побудова міцного бренду роботодавця є актуальним завданням будь-якого підприємства в умовах посилення конкурентної боротьби за висококваліфікований персонал. Окреслено конкурентні переваги, практики формування і просування бренду роботодавця підприємств харчової промисловості на прикладі компаній Nestle, Roshen, PepsiCo Україна, які вкладають серйозні ресурси у розвиток та підтримку власних HR-брендів.. Виокремлено складові успішного бренду (іміджу) роботодавця для трьох категорій персоналу (студенти та випускники, висококваліфіковані професіонали, інші категорії персоналу). За результатами дослідження визначено, що бренд роботодавця є довгостроковим ресурсом для підприємств харчової промисловості і складним завданням для HR-менеджерів компаній. The questions related to the forming of employer brand of enterprises of food industry for maintenance of business reputation and further engage and development of employees are investigated in the article. Today it is not enough material motivation for workers, additionally pulled out requirement to the development, management, certification, prosperity on international standards, participating in projects, and ratings. The construction of strong employer brand is the actual task of any enterprise in the conditions of competitive activity strengthening for highly skilled personnel is set. Key companies that work in the field of employer brand research are distinguished. The modern international and Ukrainian rating of the best employers that measure the companies’ attractiveness from the point of view of employment is analyzed. The major factors of choice by the search of company-employer, in particular stability of company at the market, financial possibility of company, its social responsible position, corporate culture and others are distinguished. Comparison of criteria of choosing employer for youth and for experience specialists is conducted. Competitive edges, practices of forming and advancements of employer brand of enterprises of food industry, are outlined on the example of companies such as Nestle, Roshen, PepsiCo Ukraine, that engage serious resources in development and support of their own HR-brands. At image forming, it is necessary to consider its constituents, as moral values, advertisement sphere, packing material, location and situation in office, personnel dress code, firm’s name, forms of firm, business cards, packages and other is offered in the article. The constituents of successful brand (image) of employer for three categories of personnel (students and graduating students, highly skilled professionals, other categories of personnel) are distinguished. On the results of the research, it is considered that employer brand is a long-term, strategic resource for the enterprises of food industry, and the search of highly skilled specialists is permanent continuous and difficult task for HR-managers of companies.Документ Розвиток управління талантами в системі менеджменту персоналу підприємства(2021) Драган, Олена Іванівна; Пилипенко, Максим ЛеонідовичУ статті досліджується управління талантами та його розвиток у системі менеджменту персоналу підприємства. Визначено, що у зарубіжній практиці на стратегічному рівні управління персоналом на зміну поняттю «управління людськими ресурсами» широко застосовується термін «управління талантами». Проаналізовані визначення науковців поняття «управління талантами», які підтверджують його спрямованість на стратегічний рівень управління персоналом. Дискусійним є авторське визначення поняття «талановитий працівник», і недостатньо визначені категорії персоналу, які до нього відносяться на підприємстві харчової промисловості. Запропоновано методичний підхід до оцінки рівня управління талантами на підставі визначення інтегрального показника, який дозволить знайти слабкі і проблемні його місця з метою подальшого удосконалення та усунення негативних тенденцій в розвитку персоналу підприємства.Документ Сучасні технології управління і використання персоналу(2015) Драган, Олена ІванівнаДосліджено нові підходи в технологіях управління та використання персоналу на підставі Інтернет-ресурсів і програмного забезпечення, визначено їхні переваги та недоліки.Документ Управління талантами як складник інтелектуального капіталу підприємства в умовах інтелектуалізації економіки(2020) Драган, Олена ІванівнаСтаття присвячена дослідженню в галузі інтелектуального капіталу та управління талантами компаній. Простежується пряма залежність між розвитком інтелектуального капіталу підприємства та ефективним управлінням талантами, яке забезпечує його зростання. Обґрунтовано існуючий тісний зв’язок між концепціями «інтелектуальний капітал» і «управління талантами» за рахунок спорідненості процесів і виконання поставлених завдань. Узагальнені підходи, які застосовуються для розвитку інтелектуального капіталу у системі управління талантами підприємства. Проаналізовані основні складові системи управління талантами: оцінка талантів, коучинг, наставництво, планування спадкоємності. Досліджені переваги та недоліки підходів для забезпечення топ-посад талановитими співробітниками: залучення успішних фахівців із інших компаній-конкурентів; «вирощування» власних талантів всередині організації. Запропоновано методичне забезпечення розвитку управління талантами як складника інтелектуального капіталу підприємства. The article is devoted to the research in the industry of intellectual capital and management of companies’ talents. Foreign experience of providing competitiveness of well-known companies testifies about its dependence on intellectualization and unicity of knowledge of the most talented workers with the help of whom the income is increased. Direct dependence between the development of intellectual capital of the enterprise and effective management of talents that provide its increase. In the context of human capital, an intellectual capital presents its constituent that constantly develops due to new knowledge, work, creativity, intellectual thinking, intellectual activity for forming new ideas, inventions. The most successfully intellectual capital can be developed in the process of new products creation, innovations, when it is needed to concentrate informative, intellectual, material and financial resources. At the same time, exactly talented workers give an opportunity to get the intellectual product of activity that is distinguished by a novelty, unicity, creativity, high level of perfection. The existed close connection between conceptions “intellectual capital” and “management talents” due to the cognation of processes and implementation of given tasks is described. Generalized approaches that are used for the development of intellectual capital in control system by talents of the enterprise. Basic component of control system by talents, such as: estimation of talents, coaching, tutorship, planning of succession is analyzed. Advantages and disadvantages of approaches for providing top-position by talented employees: hiring successful specialists from other companies-competitors; “growing” of own talents inside the organization are investigated. The methodical application of management talents development as a constituent of intellectual capital of the enterprise is offered. The pyramid of dependence of talent management on the general concepts is offered: personnel management, knowledge management, creative management, human capital and intellectual capital.Документ Методичні підходи до оцінки людського капіталу на підприємстві харчової промисловості(НУХТ, 2011) Драган, Олена ІванівнаАвтором обгрунтовуються методичні підходи до оцінки людського капіталу на підприємствах харчової промисловості, які враховують показники інтелектуального розвитку, інноваійної діяльності, стимулювання персоналу в посткризових умовах.