Статті
Постійне посилання на розділhttps://dspace.nuft.edu.ua/handle/123456789/7372
Переглянути
15 результатів
Результати пошуку
Документ Інформаційна безпека організації як фактор посилення бренду роботодавця(2023) Мазник, Ліана Валеріївна; Драган, Олена ІванівнаВ статті розглядаються питання актуальності формування та посилення бренду роботодавця в умовах посилення конкурентної боротьби за таланти та зростаючих ризиків в сфері інформаційної безпеки в умовах повномасштабної війни. Авторами визначені ключові елементи, які є основою бренду роботодавця з урахуванням вимог інформаційної безпеки. Зазначено, що головним напрямком забезпечення інформаційної безпеки є створення комплексної системи захисту інформації, що передбачає комплекс і технічних та організаційних заходів. Розглянуті питання сертифікації систем управління інформаційною безпекою як індикатора ефективності управління бізнес-процесами організації, інформаційними ризиками, стійкості та надійності розвитку компанії. Запропоновано послідовність дій для впровадження стандартів інформаційної безпеки та систему метрик оцінки ефективності впровадження стандартів інформаційної безпеки як факторів посилення бренду роботодавця. В роботі обґрунтовано, що при формуванні ціннісної пропозиції роботодавця (EVP) доцільно додавати до набору переваг дотримання стандартів інформаційної безпеки. The article examines the relevance of forming and strengthening the employer's brand in the context of increased competition for talent and growing risks in the field of information security in the context of a full-scale war. The authors identified the key elements that are the basis of the employer brand, taking into account information security requirements. It is noted that the main direction of ensuring information security is the creation of a complex system of information protection, which includes a complex of technical and organizational measures. The issues of certification of information security management systems as an indicator of the effectiveness of management of the organization's business processes, information risks, stability, and reliability of the company's development are considered. A sequence of actions for the implementation of information security standards and a system of metrics for evaluating the effectiveness of information security standards as factors for strengthening the employer's brand are proposed. The paper substantiates that when forming the employer's value proposition (EVP) it is advisable to add compliance with information security standards to the set of advantages. For the implementation of information security standards in order to strengthen the company's employer brand, an algorithm is proposed, which consists of the following stages: 1. Assessment of the company's need for information security. 2. Determination of risk zones. 3. Development of an implementation plan. 4. Organization of training. 5. Creation of a checklist for compliance with information security standards in all divisions. To evaluate the effectiveness of the implementation of information security standards, the following metrics are proposed: 1. The number of security breaches. 2. Recovery time. 3. The number of employees who have undergone appropriate training. 4. Number of viruses and malware. Demonstrating a secure work environment and ensuring that employees' personal data is protected is an important aspect of an effective EVP that meets information security requirements.Документ Комунікативний менеджмент в управлінні ризиками соціальної прозорості інформаційних систем підприємства(2022) Мазник, Ліана Валеріївна; Драган, Олена Іванівна; Турчина (Побережна), Марія ПетрівнаОдним із напрямків вдосконалення інструментів комунікативного менеджменту в умовах сучасних викликів є релевантне забезпечення актуальних змін у форматах організації праці. Набувають популярності дистанційна робота та змішані формати. Дистанційна робота означає використання інформаційних і комунікаційних технологій для роботи поза робочим місцем. Криза Covid-19, повномасштабна війна в Україні призвела до збільшення використання інструментів соціальних мереж на підприємствах. Напрямками їх використання є контроль, інформування, координація співпраці між працівниками. В таких умовах комунікативний менеджмент має враховувати не тільки вимоги, але й ризики соціальної прозорості. Соціальна прозорість здійснюється через соціальні мережі або корпоративне соціальне програмне забезпечення, стосується добровільного обміну особистою та контекстною інформацією, такою як інформація про їхній власний статус і статус команди, наміри, мотивацію, можливості, пріоритети, цілі, оновлення фізичної та соціальної інформації, контакти з іншими колегами. Практики соціальної прозорості можуть створити такі ризики, як перевантаження інформацією, професійне вигорання, стрес. Бракує систематичних методів комунікативного менеджменту, які б ідентифікували та оцінювали ризики соціальної прозорості. В представленому дослідженні обґрунтовується метод ідентифікації та оцінки таких ризиків на підприємствах. Розроблено відповідний алгоритм методу ідентифікаціїї та оцінки таких ризиків в організаційному контексті. One of the areas of improvement of communicative management tools in the conditions of modern challenges is the relevant provision of actual changes in the formats of work organization. Remote work and mixed formats of work are gaining popularity. Remote work means using information and communication technologies to work outside the workplace. The Covid-19 crisis and the full-scale war in Ukraine have led to an increase in the use of social media tools in enterprises. The directions of their use control, inform, and coordinate cooperation between employees. In such conditions, communicative management must consider not only the requirements but also the risks of social transparency. Social transparency is carried out through social networks or corporate social software, refers to the voluntary sharing of personal and contextual information, such as information about their own and team status, intentions, motivations, capabilities, priorities, goals, updates of physical and social information, contacts with others colleagues. Social transparency practices can create risks such as information overload, professional burnout, and stress. There is a lack of systematic communication management methods that would identify and assess the risks of social transparency. In the presented study, we substantiate the method of identification and assessment of such risks at enterprises. The most threatening risks include: high level of disclosure of personal information; distribution of personal data of employees without their consent; lack of relevant data protection in the organization; excessive dependence on information technologies; risk of breach of confidentiality; risk of financial loss. An appropriate algorithm for the method of identification and assessment of such risks in the organizational context has been developed. The use of such tools in the practical activities of enterprises will improve the validity of management decisions in the context of the transparency of corporate information systems based on the identification of relevant risks and their prioritization.Документ Роль комунікативного менеджменту у системі менеджменту персоналу підприємства харчової промисловості(2022) Мазник, Ліана Валеріївна; Драган, Олена Іванівна; Турчина (Побережна), Марія ПетрівнаВ статті запропоновано авторське бачення взаємозв’язку комунікативного менеджменту та системи менеджменту персоналу організації на підставі розвитку комунікаційної компетентності. Дослідження свідчить, що комунікативний менеджмент впливає на усі підсистеми системи менеджменту персоналу організації. Завдяки комунікативному менеджменту менеджери з персоналу набувають комунікативну компетентність, яка є складовою всіх HR-процесів організації. Для оцінки найважливіших чинників впливу на розвиток комунікативної компетентності менеджерів з персоналу на прикладі підприємства харчового спрямування, проведено їхнє ранжування. Проведене ранжування свідчить, що найбільше впливають на розвиток комунікативної компетентності фактори, які пов’язані з психологією працівника і ситуаційним мисленням щодо прийняття управлінського рішення менеджером з персоналу. Authorial vision of the role and place of communicative management in the system of personnel management of organization on the basis of the development of communication competence is offered in the article. Research testifies that communicative management influences on all subsystems of the system of personnel management of organization. Due to communicative management, personnel managers acquire communicative competence that is constituent in all HR-processes of organization. To find common language, speak with everybody (leaders, workers, applicants) during the realization of HR-processes (skilled administration, recruiting, onboarding, stimulation, development) is the functional duty of every personnel manager. The important factors of communicative competence for personnel manager are: oriented in the various communicative situations, based on knowledge and vital experience of individual; possibility effectively co-operate with surroundings due to understanding him/herself at permanent modification of mental conditions, interpersonal relations, terms of social environment; adequate person’s orientation - own psychological potential, potential of partner, situation; readiness and ability to build contacts with people, knowledge, ability and skills of structural communication; internal facilities of adjusting communicative actions; internal resources necessary for the construction of effective communicative action in the certain circle of situations of interpersonal cooperation. For evaluation of major factors of influence on the development of communicative competence of personnel managers on the example of food industry enterprise, their ranking was conducted. Expert questioning ‒ for ranging of influence factors on the development of communicative competence of personnel managers; statistical indexes of variation and grade correlation for the estimation of homogeneity degree of the expert’s survey results the following methods were used in the research. The results of ranking testify that most influence is carried out on the development of communicative competence by factors that is related to worker’s psychology and situational thinking in relation to the acceptance of administrative decision of personnel manager.Документ Бренд роботодавця підприємств харчової промисловості(2022) Драган, Олена Іванівна; Соломка, Ольга Миколаївна; Мазник, Ліана ВалеріївнаУ статті досліджуються питання, пов’язані з формуванням бренду роботодавця підприємств харчової промисловості для підтримання ділової репутації та подальшого залучення і розвитку співробітників. Встановлено, що побудова міцного бренду роботодавця є актуальним завданням будь-якого підприємства в умовах посилення конкурентної боротьби за висококваліфікований персонал. Окреслено конкурентні переваги, практики формування і просування бренду роботодавця підприємств харчової промисловості на прикладі компаній Nestle, Roshen, PepsiCo Україна, які вкладають серйозні ресурси у розвиток та підтримку власних HR-брендів.. Виокремлено складові успішного бренду (іміджу) роботодавця для трьох категорій персоналу (студенти та випускники, висококваліфіковані професіонали, інші категорії персоналу). За результатами дослідження визначено, що бренд роботодавця є довгостроковим ресурсом для підприємств харчової промисловості і складним завданням для HR-менеджерів компаній. The questions related to the forming of employer brand of enterprises of food industry for maintenance of business reputation and further engage and development of employees are investigated in the article. Today it is not enough material motivation for workers, additionally pulled out requirement to the development, management, certification, prosperity on international standards, participating in projects, and ratings. The construction of strong employer brand is the actual task of any enterprise in the conditions of competitive activity strengthening for highly skilled personnel is set. Key companies that work in the field of employer brand research are distinguished. The modern international and Ukrainian rating of the best employers that measure the companies’ attractiveness from the point of view of employment is analyzed. The major factors of choice by the search of company-employer, in particular stability of company at the market, financial possibility of company, its social responsible position, corporate culture and others are distinguished. Comparison of criteria of choosing employer for youth and for experience specialists is conducted. Competitive edges, practices of forming and advancements of employer brand of enterprises of food industry, are outlined on the example of companies such as Nestle, Roshen, PepsiCo Ukraine, that engage serious resources in development and support of their own HR-brands. At image forming, it is necessary to consider its constituents, as moral values, advertisement sphere, packing material, location and situation in office, personnel dress code, firm’s name, forms of firm, business cards, packages and other is offered in the article. The constituents of successful brand (image) of employer for three categories of personnel (students and graduating students, highly skilled professionals, other categories of personnel) are distinguished. On the results of the research, it is considered that employer brand is a long-term, strategic resource for the enterprises of food industry, and the search of highly skilled specialists is permanent continuous and difficult task for HR-managers of companies.Документ Моделювання в cфері вантажних перевезень: амбівалентність управлінських рішень в умовах карантинних обмежень та економічної конкуренції(2021) Двуліт, Зоряна Петрівна; Мазник, Ліана Валеріївна; Данилюк, І. А.Запропоновано методику, яка забезпечує обґрунтованість управлінських рішень в умовах економічної конкуренції та амбівалентності дій уряду. Вона складається з 6 етапів: формулювання мети; формування відповідної інформаційної бази; формування експертної групи; безпосереднє проведення опитування; вибір найбільш перспективних варіантів рішень щодо стабілізації ситуації в сфері вантажних залізничних перевезень; проведення оцінки однорідності експертної групи. Застосування цієї методики дає підприємствам залізничного транспорту додаткові конкурентні переваги, навіть, в умовах зростаючої невизначеності та ризику.Документ Соціально-відповідальні трудові практики: контекст працевлаштування(2019) Мазник, Ліана ВалеріївнаУ статті проаналізовано сучасні дослідження у сфері корпоративної соціальної відповідальності. Вивчено міжнародний досвід застосування практичних підходів у взаємозв’язку розвитку людських ресурсів із соціально- відповідальними трудовими практиками. Запропоновано розглядати соціально-відповідальні трудові практики в контексті працевлаштування. Для цього діагностовано зв’язок рейтингу критеріїв пошуку роботи випускниками вищих навчальних закладів із майбутнім предметом праці. Визначено пріоритетність різних критеріїв, за якими майбутні фахівці здійснюють такий вибір. Підтверджено припущення, що рейтинг цих критеріїв суттєво відрізняється залежно від предмета майбутньої роботи. Розраховані відповідні «еталонні рейтинги». Проведено діагностування зв’язку рейтингу критеріїв пошуку роботи випускниками вищих навчальних закладів із майбутнім предметом праці. Таке дослідження запропоновано виконувати в декілька етапів. Перший етап — проведення регулярних опитувань випускників освітнього рівня «магістр» різних спеціальностей (спеціалізацій, напрямів), згрупованих за предметом майбутньої праці (до уваги взяті результати відповідей тільки осіб, які збираються працювати за спеціальністю). Другий етап — узагальнення результатів в табличному вигляді. Третій етап — розрахунок відповідної системи статистичних показників (дисперсія, середньо- квадратичне відхилення, коефіцієнт варіації) для оцінки однорідності думок по окремих критеріях пошуку роботи. Четвертий етап — оцінка узгодженості думок респондентів у цілому із застосуванням коефіцієнта конкордації. У результаті проведеного дослідження встановлено існування зв’язку пріоритетів пошуку роботи з предметом праці для різних спеціальностей випускників університету. Наголошено, що врахування такої залежності є фактором розвитку трудових навичок для випускників та повинно стати частиною політики вищих навчальних закладів.Документ Багатомірна оцінка рівня інтелектуального потенціалу ВНЗ та її практичне застосування(2018) Драган, Олена Іванівна; Мазник, Ліана Валеріївна; Бергер, Аліна ДмитрівнаОбґрунтовується методика визначення рівня інтелектуального потенціалу, яка базується на розрахунку вагомості показників з системи показників рівня інтелектуального потенціалу, їх інтегральному оцінюванні, розробці таксономічних оцінок цього рівня.The method of determining the level of intellectual potential based on the calculation of the importance of indicators from the system of indicators of the level of intellectual potential, their integral estimation, and the development of taxonomic estimates of this level is substantiated. It is substantiated that in order to make an effective management decision regarding the impact on the level of intellectual potential, it is necessary to constantly search for the optimal interconnection between the set of economic, innovative and personnel components, the change of which forms the intellectual potential of the enterprise as a whole. It is established that the main feature of using methods of multivariate estimation (in particular, taxonomy) in this study is information on the confirmed quantitatively homogeneity of the aggregate of experts regarding local condensations or dilutions in the set of estimates from the system of indicators of the level of intellectual potential of higher educational institutions.Документ Економіко-математичні методи і моделі в галузі управління персоналом(2019) Мазник, Ліана Валеріївна; Березянко, Тамара Володимирівна; Безпалько, Олена Вікторівна; Бергер, Аліна Дмитрівна; Гринюк, Юлія Михайлівна; Драган, Олена Іванівна; Олійниченко, Олена МиколаївнаНавчальний посібник відрізняється збалансованістю та зрозумілістю викладу матеріалу. Тематична композиція навчального посібника та його практичні завдання у формі тестів, розрахункових вправ, спрямовані на впровадження прикладних методик економіко-математичного моделювання для застосування на практиці, сприяє розвитку аналітично-розрахункових здібностей і готує до прийняття самостійних рішень в управлінні персоналом. Навчальний посібник призначено для здобувачі закладів вищої освіти для самостійного вивчення дисципліни «Економіко-математичне моделювання».Документ Розвиток сучасних методів дослідження складних соціально-економічних систем(2013) Ромашко, Тетяна Володимирівна; Мазник, Ліана ВалеріївнаThe predictors of systemic approach as a new direction scientific methodology are defined in the article, the generalization of existing approaches to defining such categories as «system», «systems approach», «system analysis» is done, the methods of systematic analysis and scopes of their application are reviewed, the improved classification of systems is proposed.Документ Аспекти функціонування економіки в умовах сталого розвитку(2008) Мазник, Ліана ВалеріївнаНа основі критичного аналізу різних підходів до застосування поняття «стійкий розвиток» діагностовано протиріччя біологічної, екологічної та економічної складової цього поняття, також визначені цивілізаційний, економічний, соціальний, технологічний аспекти функціонування економіки в сучасних умовах. Based on a critical analysis of different approaches to the use of the concept of "sustainable development" is diagnosed contradictions of biological, environmental and economic component of this concept, as defined civilizational, economic, social, technological aspects of the functioning of the economy today.