Статті
Постійне посилання на розділhttps://dspace.nuft.edu.ua/handle/123456789/7372
Переглянути
7 результатів
Результати пошуку
Документ Професійний розвиток персоналу згідно умов трансформацій у підприємництві(2024) Драган, Олена Іванівна; Бергер, Аліна Дмитрівна; Мізюк, Анна ОлексіївнаУ статті досліджується професійний розвиток персоналу в умовах непередбачуваних змін і постійних трансформацій у системі підприємництва. Водночас трансформації в підприємництві свідчать про переформатування на нові бізнес-підходи у сфері торгівлі, надання індивідуальних послуг, виробництво продукції для воєнних цілей, ІТ тощо. Тому, провідні компанії-роботодавці усвідомлюють важливість підтримання професійного розвитку співробітників, а саме: удосконалення своїх Soft і Hard Skills, здійснення перекваліфікації згідно вимог діджиталізації бізнесу. Проаналізовано сутність категорії «професійний розвиток персоналу» згідно підходів: системний, процесний і мотиваційний. Дискусійним є авторське визначення поняття «професійний розвиток персоналу» як мотиваційної складової успішності та реалізації сучасного працівника у професійній діяльності. Обґрунтовано, що особистісний розвиток і соціальний розвиток сприяють формуванню Soft Skills працівників, а професійний розвиток ‒ Hard Skills. Опитування топ-менеджменту вітчизняних компаній стосовно визначення пріоритетних Soft Skills свідчить про вагомість стресостійкості, лідерських якостей і критичного мислення. Водночас стосовно Hard Skills на перше місце керівники ставлять: стратегічне мислення, персональну відповідальність та бізнес-аналітику (економічний результат). При обранні способу навчання топ-менеджмент надає перевагу онлайн навчанню і сертифікованим програмам фахової спрямованості з високою репутацією.Документ Особливості мотивації персоналу малих підприємств в сучасних умовах(2022) Тимченко, Олександр ІвановичСтаття присвячена дослідженню особливостей мотивації персоналу малих підприємств України в сучасних умовах господарювання. Зокрема зазначено, що постійні та швидкі зміни у внутрішньому та зовнішньому середовищі підприємств, а також у стилі поведінки людей вимагають абсолютно нового підходу до прийняття рішень у сфері мотивації. Зокрема, наслідки пандемії COVID-19 та військові дії, руйнація значної частини об’єктів промисловості, агросектору і транспортно-логістичної інфраструктури, спричинили перехід на дистанційні форми взаємодії роботодавців і працівників та суттєво змінили сферу соціально-трудових відносин: форми зайнятості, правове регулювання трудової діяльності, питання мотивації працівників, умови праці, управління персоналом. Досліджено еволюцію вивчення різних елементів системи мотивації працівників для розуміння того, чи забезпечує задоволення потреб, інтересів, мотивів персоналу досягнення запланованих результатів. Розглянуто особливості малих підприємств, які необхідно враховувати при удосконаленні системи мотивації персоналу. Обгрутновані переваги мотивованих співробітників, які мають спонукати формуванню ефективної системи мотивації працівників малих підприємств. Розглянуто фактори, які впливають на трансформацію потреб, інтересів, цінностей та мотивів працівників. Запропоновані заходи ефективної організації налаштування віддаленої роботи та застосування мотиваційних механізмів в результаті запровадження дистанційної форми зайнятості працівників малих підприємств. Наведені принципи побудови ефективної системи мотивації персоналу малих підприємств з урахуванням в мотиваційному механізмі всіх основних чинників, які впливають на підвищення продуктивності праці. Розроблено практичні рекомендації вдосконалення системи мотивації працівників малих підприємств України в сучасних умовах господарювання. The article is devoted to the study of the peculiarities of the motivation of the personnel of small enterprises of Ukraine in modern economic conditions. In particular, it is stated that constant and rapid changes in the internal and external environment of enterprises, as well as in the style of people's behavior require a completely new approach to decision-making in the field of motivation. In particular, the consequences of the COVID-19 pandemic and military actions, the destruction of a large part of industrial facilities, the agricultural sector and transport and logistics infrastructure, caused the transition to remote forms of interaction between employers and employees and significantly changed the sphere of social and labor relations: forms of employment, legal regulation of labor activities, issues of employee motivation, conditions labor, personnel management. The evolution of the study of various elements of the employee motivation system was studied in order to understand whether the satisfaction of the needs, interests, and motives of the personnel ensures the achievement of the planned results. The peculiarities of small enterprises, which must be taken into account when improving the personnel motivation system, are considered. The benefits of motivated employees are summarized, which should encourage the formation of an effective system of motivating employees of small enterprises. Factors affecting the transformation of needs, interests, values and motives of employees are considered. Proposed measures of effective organization of setting up remote work and the use of motivational mechanisms as a result of the introduction of a remote form of employment of employees of small enterprises. The principles of building an effective system of motivating the staff of small enterprises are given, taking into account in the motivational mechanism all the main factors that affect the increase in labor productivity. Practical recommendations for improving the motivation system for employees of small enterprises of Ukraine in modern business conditions have been developed.Документ Сучасні трансформаційні процеси на ринку праці України(2023) Скопенко, Наталія Степанівна; Євсєєва-Северина, Ірина ВасилівнаВ статті розглянуто зміни, що відбулися на українському ринку праці в період війни. Акцентовано увагу, що вітчизняний мікро- та малий бізнес постраждав від воєнної кризи найбільше, багато компаній припинили своє існування. Компанії, що впоралися з викликами зовнішнього середовища, основними пріоритетами діяльності виділяють збереження бізнесу, клієнтів та команди, а також допомогу українським захисникам. Вітчизняний бізнес приділяє значну увагу благополуччю співробітників, пропонуючи релокейт сімей закордон або внутрішню міграцію в безпечніші регіони України, впроваджуючи програми психологічної допомоги своїм працівникам. В той же час, український ринок праці зазнав суттєвих змін: підвищується попит на вакансії таких спеціалістів як: будівельники, монтажники, вантажники, комплектувальники, пакувальники товарів, продавці, спеціалісти ІТ, фармацевти тощо. Враховуючи нові реалії сьогодення, роботодавці змушені переглядати свою кадрову політику, що проявляється у зменшенні бонусів та премій, скороченні персоналу, зменшенні зарплат, стимулюванні працівників до самонавчання та вдосконалення професійних навичок. Відповідно до стрімких процесів діджиталізації, 40—50% нинішніх співробітників компаній потребуватимуть професійної перепідготовки. Політика держави та розробка програм щодо фінансування перепідготовки чи підвищення кваліфікації робітників за публічні кошти повинна допомогти вирішити питання забезпечення потреби у кваліфікованих працівниках для повоєнної відбудови України. The article examines the changes that occurred in the Ukrainian labor market during the war. It is emphasized that domestic micro and small businesses have suffered the most from the military crisis, and many companies have ceased to exist. The partial and complete loss of production facilities due to constant shelling and alienation of territories led to the loss of market positions, the need to implement rapid changes, relocate businesses, and radically restructure operations. At the same time, migration caused by the war has led to a shortage of specialists and disrupted the balance of labor between regions. Companies that have coped with the challenges of the external environment prioritize maintaining their business, customers, and team, as well as helping Ukrainian defenders. Ukrainian companies pay attention to the well-being of employees, offering family relocation abroad or internal migration to safer regions of Ukraine, and implementing psychological assistance programs for their employees. Recent experience has shown that attention to employee well-being helps to achieve high productivity of the team. The higher the level of employee satisfaction, the better they work, that is why well-being programs are becoming part of the corporate culture of modern companies. At the same time, the Ukrainian labor market has undergone significant changes: there is a growing demand for vacancies for such specialists as builders, installers, loaders, pickers, packers, salespeople, IT specialists, pharmacists, etc. According to the challenge of new realities, employers are forced to revise their HR policies, which manifests itself in the reduction of bonuses, staff reductions, salary cuts, and encouragement of employees to self-study and improve their professional skills. Changes that are occurring at a rapid pace in all areas require modern employees to be flexible and capable of continuous learning and retraining. Due to the rapid digitalization processes, 40—50% of current employees will need professional retraining. Government policy and the development of programs to finance retraining or professional development of workers at public expense should help to address the need for skilled workers for the post-war reconstruction of Ukraine.Документ Аналітика бонусних програм і виплат(2020) Гринюк, Юлія Михайлівна; Безпалько, Олена ВікторівнаДокумент Бренд роботодавця підприємств харчової промисловості(2022) Драган, Олена Іванівна; Соломка, Ольга Миколаївна; Мазник, Ліана ВалеріївнаУ статті досліджуються питання, пов’язані з формуванням бренду роботодавця підприємств харчової промисловості для підтримання ділової репутації та подальшого залучення і розвитку співробітників. Встановлено, що побудова міцного бренду роботодавця є актуальним завданням будь-якого підприємства в умовах посилення конкурентної боротьби за висококваліфікований персонал. Окреслено конкурентні переваги, практики формування і просування бренду роботодавця підприємств харчової промисловості на прикладі компаній Nestle, Roshen, PepsiCo Україна, які вкладають серйозні ресурси у розвиток та підтримку власних HR-брендів.. Виокремлено складові успішного бренду (іміджу) роботодавця для трьох категорій персоналу (студенти та випускники, висококваліфіковані професіонали, інші категорії персоналу). За результатами дослідження визначено, що бренд роботодавця є довгостроковим ресурсом для підприємств харчової промисловості і складним завданням для HR-менеджерів компаній. The questions related to the forming of employer brand of enterprises of food industry for maintenance of business reputation and further engage and development of employees are investigated in the article. Today it is not enough material motivation for workers, additionally pulled out requirement to the development, management, certification, prosperity on international standards, participating in projects, and ratings. The construction of strong employer brand is the actual task of any enterprise in the conditions of competitive activity strengthening for highly skilled personnel is set. Key companies that work in the field of employer brand research are distinguished. The modern international and Ukrainian rating of the best employers that measure the companies’ attractiveness from the point of view of employment is analyzed. The major factors of choice by the search of company-employer, in particular stability of company at the market, financial possibility of company, its social responsible position, corporate culture and others are distinguished. Comparison of criteria of choosing employer for youth and for experience specialists is conducted. Competitive edges, practices of forming and advancements of employer brand of enterprises of food industry, are outlined on the example of companies such as Nestle, Roshen, PepsiCo Ukraine, that engage serious resources in development and support of their own HR-brands. At image forming, it is necessary to consider its constituents, as moral values, advertisement sphere, packing material, location and situation in office, personnel dress code, firm’s name, forms of firm, business cards, packages and other is offered in the article. The constituents of successful brand (image) of employer for three categories of personnel (students and graduating students, highly skilled professionals, other categories of personnel) are distinguished. On the results of the research, it is considered that employer brand is a long-term, strategic resource for the enterprises of food industry, and the search of highly skilled specialists is permanent continuous and difficult task for HR-managers of companies.Документ Розвиток управління талантами в системі менеджменту персоналу підприємства(2021) Драган, Олена Іванівна; Пилипенко, Максим ЛеонідовичУ статті досліджується управління талантами та його розвиток у системі менеджменту персоналу підприємства. Визначено, що у зарубіжній практиці на стратегічному рівні управління персоналом на зміну поняттю «управління людськими ресурсами» широко застосовується термін «управління талантами». Проаналізовані визначення науковців поняття «управління талантами», які підтверджують його спрямованість на стратегічний рівень управління персоналом. Дискусійним є авторське визначення поняття «талановитий працівник», і недостатньо визначені категорії персоналу, які до нього відносяться на підприємстві харчової промисловості. Запропоновано методичний підхід до оцінки рівня управління талантами на підставі визначення інтегрального показника, який дозволить знайти слабкі і проблемні його місця з метою подальшого удосконалення та усунення негативних тенденцій в розвитку персоналу підприємства.Документ Управління талантами як складник інтелектуального капіталу підприємства в умовах інтелектуалізації економіки(2020) Драган, Олена ІванівнаСтаття присвячена дослідженню в галузі інтелектуального капіталу та управління талантами компаній. Простежується пряма залежність між розвитком інтелектуального капіталу підприємства та ефективним управлінням талантами, яке забезпечує його зростання. Обґрунтовано існуючий тісний зв’язок між концепціями «інтелектуальний капітал» і «управління талантами» за рахунок спорідненості процесів і виконання поставлених завдань. Узагальнені підходи, які застосовуються для розвитку інтелектуального капіталу у системі управління талантами підприємства. Проаналізовані основні складові системи управління талантами: оцінка талантів, коучинг, наставництво, планування спадкоємності. Досліджені переваги та недоліки підходів для забезпечення топ-посад талановитими співробітниками: залучення успішних фахівців із інших компаній-конкурентів; «вирощування» власних талантів всередині організації. Запропоновано методичне забезпечення розвитку управління талантами як складника інтелектуального капіталу підприємства. The article is devoted to the research in the industry of intellectual capital and management of companies’ talents. Foreign experience of providing competitiveness of well-known companies testifies about its dependence on intellectualization and unicity of knowledge of the most talented workers with the help of whom the income is increased. Direct dependence between the development of intellectual capital of the enterprise and effective management of talents that provide its increase. In the context of human capital, an intellectual capital presents its constituent that constantly develops due to new knowledge, work, creativity, intellectual thinking, intellectual activity for forming new ideas, inventions. The most successfully intellectual capital can be developed in the process of new products creation, innovations, when it is needed to concentrate informative, intellectual, material and financial resources. At the same time, exactly talented workers give an opportunity to get the intellectual product of activity that is distinguished by a novelty, unicity, creativity, high level of perfection. The existed close connection between conceptions “intellectual capital” and “management talents” due to the cognation of processes and implementation of given tasks is described. Generalized approaches that are used for the development of intellectual capital in control system by talents of the enterprise. Basic component of control system by talents, such as: estimation of talents, coaching, tutorship, planning of succession is analyzed. Advantages and disadvantages of approaches for providing top-position by talented employees: hiring successful specialists from other companies-competitors; “growing” of own talents inside the organization are investigated. The methodical application of management talents development as a constituent of intellectual capital of the enterprise is offered. The pyramid of dependence of talent management on the general concepts is offered: personnel management, knowledge management, creative management, human capital and intellectual capital.