Статті
Постійне посилання колекціїhttps://dspace.nuft.edu.ua/handle/123456789/7522
Переглянути
7 результатів
Результати пошуку
Документ Навігатор матричної оцінки талантів підприємства(2024) Шеремет, Олег Олексійович; Гринюк, Юлія Михайлівна; Ісмакаєв, Філіпп ЛеонідовичУ війні за таланти виграють компанії, які постійно відстежують потенціал талановитих співробітників, їх внесок у результати діяльності компанії-роботодавця та вміють пов’язувати їх воєдино, для чого в статті розглянуто популярну в світовій практиці матрицю (модель) 9 Box Grid. Встановлено перелік показників, якими може бути виміряна її горизонталь – продуктивність роботи, а також методики психометричної оцінки особистості, які в поєднанні з методом 180 або 360 градусів можуть бути використані в якості інструментів оцінки вертикалі матриці – потенціалу росту працівника. На підставі аналізу причин потрапляння співробітників у блоки матриці та інтересу роботодавця до кожного з них, запропоновано перелік відповідних цільових заходів з управління талантами різних категорій. У такий спосіб сформовано систему навігації для матричної моделі 9 Box Grid від моменту оцінки до прийняття управлінських рішень.Документ Гнучкий робочий графік на підприємстві: законодавче регулювання та особливості впровадження в HR-практику(2024) Безпалько, Олена Вікторівна; Гринюк, Юлія Михайлівна; Редька, Олександр ВікторовичРеалії сьогодення (спочатку пандемія COVID-19, зараз — війна) вимагають від українських роботодавців більшої гнучкості у використанні людських ресурсів і робочого часу, зокрема шляхом впровадження гнучких робочих графіків, які на сьогодні, за твердженням спеціалістів Міжнародної організації праці, є найбільш популярним форматом гнучкого робочого часу. В ході дослідження авторами уточнено зміст поняття гнучкого робочого графік, спираючись на яке проведено його порівняння із синонімічними, на перший погляд, поняттями позмінного, ковзаючого, вільного, гібридного графіків та банкінгу робочого часу, із виявленням принципових відмінностей та схожих ознак. Узагальнено типові випадки використання гнучких робочих графіків за різних умов організації виробництва і праці на підприємстві, приміром, за нерівномірного робочого навантаження працівника впродовж дня, за високого ступеня залежності виробництва від погодних умов, за наявністю в кадровому складі підприємства батьків малолітніх дітей, здобувачів ЗВО та інші випадки. Моніторинг нормативно-правової бази України з питань регулювання гнучкого режиму робочого часу дав змогу класифікувати гнучкий робочий графік за строком дії, стадією трудових відносин, ініціатором і фактом повідомлення працівника про його встановлення, схемою розподілу робочого часу продовж дня для держслужбовців та видами обліку робочого часу. З метою вдосконалення практики впровадження гнучких робочих графіків у систему HR-управління вітчизняних компаній запропоновано всі можливі його варіанти, як-то: «східчастий» графік із гнучкими годинами, гнучкий робочий день та комбінований як поєднання двох попередніх із частково дистанційною роботою. Кожен із них по-різному розподіляє робочий день (тиждень) працівника з позиції гнучкості, але їх спільною рисою є позитивний вплив на задоволеність персоналу роботою та робочу продуктивність.Документ Аналітика бонусних програм і виплат(2020) Гринюк, Юлія Михайлівна; Безпалько, Олена ВікторівнаДокумент Навігатор принципів та стандартів професійної етики HR-менеджерів і спеціалістів рекрутингових агентств(2021) Гринюк, Юлія МихайлівнаУ статті представлено навігаційну схему орієнтування принципами професійної етики HR-менеджерів згідно з етичним кодексом, затвердженим Society for Human Resource Management (SHRM). Визначено зміст і професійно-етичні настанови для них за кожним із принципів, серед яких слід назвати професійну відповідність, професійний розвиток, етичне лідерство, неупередженість і справедливість, конфлікт інтересів, використання інформації. Крім того, сформовано навігатор стандартів професійної етики, що ними керуються спеціалісти рекрутингових агентств (менеджери з підбору персоналу або рекрутери), за результатами аналізу сайтів великих мережевих та бутікових рекрутингових компаній США, етичних кодексів рекрутерів, розроблених міжнародними рекрутинговими асоціаціями, а також самостійно доповнені автором. The scientific article presents a navigation scheme for guiding the principles of professional ethics of HR-managers according to the code of ethics approved by the Society for Human Resource Management (SHRM). The content and professional and ethical guidelines for them are determined according to each of the principles, including: professional compliance, professional development, ethical leadership, impartiality and fairness, conflict of interest, use of information. In addition, a navigator of professional ethics standards has been formed, guided by specialists of recruitment agencies (recruitment managers or recruiters) in relation to clients of customers (individuals – job seekers and legal entities – employers), based on the analysis of large network and boutique recruitment sites of USA companies and codes of ethics for recruiters, developed by international recruitment associations, as well as independently supplemented by the author. In particular, the paper considers such professional standards as: absence of discriminatory manifestations in relation to the candidate at all stages of selection; ban on their enticement, including through the principle of practice “off-limits” (studied different approaches to the scale of its distribution, timing, obstacles to “closed access” for employment intermediaries, provided proposals to avoid conflicts of interest in its use); ensuring the confidentiality of information; constant communication with the customer company; providing the most reliable information to the candidate and the employer; consent from the candidate for the transfer of his personal data; inadmissibility of the offer of one candidate to several customers; refusal to cooperate with “unreliable” clients; prevention of informal relations between the specialist of the recruiting agency and the candidate. It was found that the development of a civilized recruitment market in Ukraine is hindered by the lack of consolidated, adapted to the domestic realities of the recruitment business and officially recognized by its representatives as professional standards of the code of ethics for recruiters.Документ Дослідження переваг розвитку соціального підприємництва для суспільства, бізнесу та держави(2021) Гринюк, Юлія Михайлівна; Бергер, Аліна ДмитрівнаУ науковій статті сформульовано авторське визначення поняття «соціальне підприємництво» із врахуванням його основоположних принципів: самоокупності, реінвестування прибутку, інноваційних підходів до організації, тиражованості і масштабованості. Розкрито переваги розвитку соціального підприємництва в Україні з позиції ключових стейкхолдерів – суспільства, бізнесу та держави, а саме: створення нових робочих місць та активізація самозайнятості громадян з груп ризику; вирішення проблем місцевих громад без залучення бюджетних коштів; задоволення запиту сучасних споживачів на соціально відповідальну поведінку бізнесу, в тому числі з урахуванням прогнозної ситуації після пандемії COVID-19; популяризація здорового способу життя; підвищення рівня екологічної свідомості українців; забезпечення функціонування низки важливих соціальних послуг; розширення інфраструктури соціального інвестування. Кожна із зазначених переваг обґрунтована даними актуальних експертних досліджень та / або успішними кейсами соціальних підприємств в Україні, а також містить самостійні авторські аргументи, розмірковування та висновки. The scientific article formulates the author’s definition of the concept of «social entrepreneurship» including its basic principles: self-sufficiency, reinvestment of profits, innovative approaches to the organization, replication and scalability. The statistics of authoritative sources on the scale of social enterprises in the European Union are analyzed and found that their number in Ukraine is hundreds of times lower, although over the past six years there has been a significant increase caused by the war in the east and, consequently, the emergence of a new categories of vulnerable groups – internally displaced persons and the accompanying socio-economic crisis. Along with the growth of existing social unrest, this gave impetus to a new round of development of social entrepreneurship in Ukraine, which actualizes the chosen topic of research by the authors. Therefore, it reveals its advantages from the standpoint of key stakeholders – society, business and the state, namely: job creation and activation of self-employment of citizens at risk, including from the standpoint of benefits of Ukrainian tax legislation and participation of internally displaced persons in international programs to support self-employment; solving the problems of local communities as a stakeholder who receives the most benefits from cooperation with social entrepreneurs, without attracting budget funds; meeting the demand of modern consumers for socially responsible business behavior, including taking into account the greedy situation after the COVID-19 pandemic; promotion of a healthy lifestyle, especially among Ukrainian youth of the Z-generation; raising the level of environmental awareness of Ukrainians; ensuring the functioning of a number of important social services that should be provided by the state, but due to lack of funding and human resources are practically not provided; expanding the social investment infrastructure through tools such as accelerators, incubators and impact hubs. Each of these advantages is justified by the data of current expert research and / or successful cases of social enterprises in Ukraine, and also contains independent author’s arguments, reflections and conclusions.Документ Оцінка інтелектуального потенціалу при формуванні конкурентних переваг підприємства(2018) Драган, Олена Іванівна; Гринюк, Юлія МихайлівнаУ статті обґрунтовано актуальність оцінки інтелектуального потенціалу підприємств у сучасному бізнес-середовищі та важливість її результатів для формування унікальних конкурентних переваг суб ’єктів господарювання і забезпечення інноваційності управління їхніми трудовими ресурсами. На підставі дослідження аналітичних підходів та з урахуванням авторських позицій сформовано систему часткових показників, що відображають усі його змістовні сторони: постійність кваліфікованого кадрового складу (працівників, що підвищили кваліфікацію або здійснили перепідготовку) підприємства, винахідницьку (раціоналізаторську) активність і ступінь її реалізації, охоплення персоналу всіма видами професійного навчання, його інженерно-технічну і наукову забезпеченість, освітній рівень працівників. Доведено необхідність та економічну доцільність їх включення до аналітичного інструментарію діагностики інтелектуального потенціалу підприємства. Представлено методику його інтегральної оцінки з використанням методів експертного опитування та математичної статистики, що є універсальною з точки зору використання підприємствами різної галузевої належності, форми власності та розміру і складається з таких етапів: визначення вагових коефіцієнтів показників, перевірка узгодженості думок учасників експертної групи за кожним із них та в цілому за коефіцієнтом конкордації, в тому числі його перевірка на статистичну значимість за критерієм %2, нормалізація їх значень і розрахунок інтегрального показника з урахуванням коефіцієнтів значимості. Апробація означеної методики здійснена за фактичними даними підприємства пивобезалкогольної промисловості України (ТОВ «Бердичівський пивоварний завод») за ряд періодів. Як наслідок, встановлено проблемні складові інтелектуального потенціалу товариства та визначено орієнтири подальшої роботи в напрямку його розвитку. Actuality of estimation of intellectual potential of the enterprises in modern business-environment and importance of its result for forming unique competitive edges of subjects of management and providing innovativeness of their labour resources management are justified in the article. The system of partial indexes is formed on the basis of research of analytical approaches and taking into account the authorial positions. They represent all its content parties: constancy of skilled staff (workers that promoted qualification or carried out retraining) of the enterprise, inventor (rationalization) activity and degree of its realization, scope of personnel by all types of professional studies, its technical and scientific providing, educational level of workers. Necessity and financial viability of their including to the analytical tool of diagnostics of intellectual potential of the enterprise are well proven. Methodology of its integral estimation with the use of methods of the expert questioning and mathematical statistics that is universal from the point of view of its use by different enterprises is presented. It consists of the next stages: determination of weighting coefficients of indexes, verification of coordination of participants’ opinions of expert group after each of them and in general after the coordination coefficient, including its checking for statistical 2 meaningfulness by the criteria of % , normalization of their value and calculation of integral index taking into account the weight coefficient. Approbation of the methodology is carried out from the actual data of beer and soft drinks production enterprise of Ukraine (LTD “Berdychiv brewery”) during some periods. As a result, the problem constituents of intellectual potential of the enterprise are set and the reference of further work in direction of its development is determined.Документ Економіко-математичні методи і моделі в галузі управління персоналом(2019) Мазник, Ліана Валеріївна; Березянко, Тамара Володимирівна; Безпалько, Олена Вікторівна; Бергер, Аліна Дмитрівна; Гринюк, Юлія Михайлівна; Драган, Олена Іванівна; Олійниченко, Олена МиколаївнаНавчальний посібник відрізняється збалансованістю та зрозумілістю викладу матеріалу. Тематична композиція навчального посібника та його практичні завдання у формі тестів, розрахункових вправ, спрямовані на впровадження прикладних методик економіко-математичного моделювання для застосування на практиці, сприяє розвитку аналітично-розрахункових здібностей і готує до прийняття самостійних рішень в управлінні персоналом. Навчальний посібник призначено для здобувачі закладів вищої освіти для самостійного вивчення дисципліни «Економіко-математичне моделювання».