Статті
Постійне посилання колекціїhttps://dspace.nuft.edu.ua/handle/123456789/7522
Переглянути
18 результатів
Результати пошуку
Документ Електронний маркетинг як явище інформаційного суспільства(2021) Никоненко, Андрій Володимирович; Кривенко, Ольга СтаніславівнаІнформація – центральне поняття в системі відносин, пов'язаних з формуванням інформаційного суспільства. Виробництво, зберігання та розповсюдження інформації в сьогоднішніх обсягах здійснюються завдяки комп'ютерним технологіям та Інтернету. У покупця зросли можливості порівняння товарів за ціною та характеристиками. У виробника товару з'явилися нові інструменти в сферах дослідження ринку, збуту продукції та комунікаційної політики. Сформувались нові види маркетингу, які називають «Інтернетмаркетинг» і «електронний маркетинг». Однак ці два поняття не є тотожними. Існує необхідність конкретизації відповідної термінології з урахуванням умов її появи. У цій статті ми провели аналіз сучасних наукових робіт і сформували власні визначення понять «Інтернетмаркетинг» і «електронний маркетинг». Інтернет-маркетинг – це практика використання інформаційної системи для маркетингової діяльності в Інтернеті. Електронний маркетинг – це практика використання інформаційної системи на основі комплексної стратегії, яка передбачає часткову автоматизацію всіх функцій маркетингу та використання пов'язаних з ними інструментів Інтернет-маркетингу. Функції маркетингу в даному визначенні – це маркетингові дослідження,планування, товарна, збутова, цінова, комунікаційна політика, контроль. Інструменти Інтернет-маркетингу включають Інтернет-рекламу, сайт компанії, електронні магазини, краудсорсінг, краудфандінг, краудмаркетинг, методи проведення маркетингових досліджень через Інтернет, public relations, сайти рейтингів, онлайн-конференції і семінари, мобільний маркетинг, маркетинг в сфері Інтернету речей, онлайн-ігри з вбудованими брендовими елементами і рекламою. Інтернет-маркетинг є елементом електронного маркетингу. Висока значимість Інтернетмаркетингу обумовлена важливістю Інтернету як однієї з базових складових інформаційного суспільства.Документ Світова практика використання електронних систем для організації тендерів(2021) Никоненко, Андрій Володимирович; Капінус, Лариса ВасилівнаРозвиток інформаційного суспільства в західному світі сприяє впровадженню електронних систем в сферу державних закупівель. В результаті в цій сфері зменшується рівень корупції і підвищується ефективність тендерів. Цілями статті є вивчення передової практики використання електронних систем в рамках тендерів в західних країнах і пошук напрямків покращення вітчизняної системи електронних державних закупівель. Представлені етапи процедури електронного тендера в сфері державних закупівель. На спеціальному електронному ресурсі поширюється повідомлення про заплановані торги. Там же розміщується детальна інформація про умови цих торгів. На спеціальному електронному ресурсі повинні бути в наявності інструменти для розміщення пропозиції учасників торгів та їх подальшої автоматичної оцінки. Згаданий ресурс повинен надавати можливості для оформлення договору та окремих фінансових операцій в сфері державних закупівель. Розглянуто типи електронних тендерів в Європейському Союзі. Проаналізовано рівень розвитку організації електронних тендерів в окремих країнах Європейського Союзу. Виділено країни з високим і низьким рівнем використання електронних систем у сфері державних закупівель. Розглянуто організацію електронних тендерів в Литві і Норвегії. Детально вивчено практику використання електронних систем у сфері державних закупівель в США. Зокрема, розглянуто порядок збору, зберігання і поширення даних про державні закупівлі. Центральна інформаційна система федеральних закупівель США зберігає і надає інформацію про державні закупівлі за останні сорок років. Це дозволяє здійснювати ефективний державний і громадський контроль у цій сфері. Проаналізовано організація електронних торгів в Україні. Розглянуто її слабкі сторони і останні заходи щодо їх подолання. Визначено основні напрямки для поліпшення організації електронних державних закупівель в Україні. Це впровадження центральної інформаційної системи державних закупівель, інноваційного партнерства і електронного замовлення.Документ Маркетингова діяльність державного замовника при організації тендеру(2021) Страшинська, Лариса Володимирівна; Никоненко, Андрій ВолодимировичДержавні закупівлі в Україні є сферою, де маркетинг використовується в недостатньому обсязі. Потенціал маркетингу в сфері державних тендерів залишається недостатньо вивченим. Стаття присвячена дослідженню цього потенціалу для поліпшення діяльності вітчизняних державних замовників. Маркетинг в діяльності замовника обмежений низкою факторів. Це залежність від законодавства та результатів процедури конкурсних торгів. Основними напрямками маркетингу в діяльності державного замовника є зв'язки з громадськістю та дослідження ринку. Вітчизняні державні замовники не приділяють достатньої уваги зв'язкам з громадськістю, що обумовлює низький рівень довіри бізнесу і суспільства до тендерів. Центральним інструментом маркетингових досліджень ринку для державного замовника виступають ринкові консультації. Вони включають кілька етапів, таких як запрошення до участі в ринкових консультаціях, заповнення підприємством анкети, проведення зустрічі майбутнього замовника з потенційним учасником торгів і оформлення звіту. Маркетингові дослідження ринку використовуються державними замовниками в недостатній мірі. До ринкових консультацій звертаються переважно ті замовники, які фінансуються за рахунок міжнародних фінансових організацій. У той же час, ринкові консультації містять величезний потенціал підвищення ефективності державних закупок. Вони дозволяють правильно сформувати вимоги до предмету закупівлі та його очікуваної вартості. Це прискорює процес підготовки тендерної документації. Крім того, ринкові консультації привертають увагу потенційного учасника тендеру до даного державного замовника. Це сприяє збільшенню кількості учасників тендера і зниженню ціни предмета закупівлі.Документ Методичні підходи до визначення сутності лояльності персоналу та її оцінки(2020) Никоненко, Андрій ВолодимировичРозглянуто основні за останні роки публікації з тематики лояльності персоналу. Вивчено сутність поняття «лояльність персоналу». Складено класифікацію чинників лояльності, які поділяються на зовнішні і внутрішні. Зовнішні чинники відображають ситуацію, в якій знаходиться людина, і пов'язані з макро- і мікросередовищем. Внутрішні чинники показують особливості самої особистості людини, які визначають її лояльність до підприємства. Визначено основні види лояльності персоналу в залежності від причин виникнення, рівня і об'єкта. За ознакою «причини виникнення» виділяють когнітивну, афективну, мотиваційну, поведінкову і вимушену лояльність персоналу. Рівні лояльності можуть бути такими: демонстративна нелояльність, прихована нелояльність, квазілояльність, лояльність на рівні здібностей, лояльність на рівні переконань, лояльність на рівні ідентичності. Об'єктом лояльності персоналу можуть виступати робоче місце, трудовий колектив, керівництво і підприємство. Зазначені три класифікації лояльності персоналу включені в методику її оцінки. Ця методика складена на основі розгляду дев'яти інших сучасних методик. Пропонується розрахунок індексу лояльності персоналу на основі шкали Лайкерта. Це робиться шляхом проведення анкетування і обробки його результатів. Методика включає двадцять вісім питань, розбитих на сім груп. Питання стосуються причин виникнення і об'єктів лояльності персоналу. Це ідентифікація лояльності персоналу до робочого місця, організації, трудового колективу, керівництва, а також визначення когнітивної, вимушеної і поведінкової лояльності, вивчення бар'єрів працевлаштування за кордоном. При складанні списку питань враховувалися особливості ринку праці України. По-перше, враховані обмежені можливості вітчизняних роботодавців забезпечити високий рівень заробітної плати. По-друге, при складанні методики враховувався високий рівень трудової міграції українців. Тому ми виходили з припущення, що наявні співробітники вітчизняних підприємств-менш чутливі до фактору матеріальної мотивації, або їх географічна мобільність суттєво обмежена. Саме в силу зазначених двох особливостей вітчизняного ринку праці особливу увагу приділено афективній лояльності персоналу. Відмінною особливістю методики є також включення в процес вивчення лояльності персоналу вивчення бар'єрів, що перешкоджають звільненню співробітників. На умовному прикладі продемонстрована методика оцінки лояльності персоналу. Наведена таблиця, що дозволяє оцінити рівень лояльності в залежності від значення індексу лояльності персоналу. Показані формули для розрахунку одиничної, максимальної і загальної лояльності персоналу підприємства. The main publications on the subject of staff loyalty in recent years are considered. The essence of the concept of “staff loyalty” is studied. The classification of loyalty factors, which are divided into external and internal, is compiled. External factors reflect the situation in which the person lives, and are associated with the macro and microenvironment. Internal factors show the characteristics of the person’s personality itself, which determine its loyalty to the enterprise. The main types of personnel loyalty are determined depending on the causes, level and object. On the basis of the «causes of occurrence», cognitive, affective, motivational, behavioral and forced loyalties of the staff are distinguished. The levels of loyalty can be: demonstrative disloyalty, hidden disloyalty, false loyalty, loyalty at the level of abilities, loyalty at the level of beliefs, loyalty at the level of identity. The object of staff loyalty can be the workplace, workforce, management and enterprise. These three classifications of staff loyalty are included in the methodology for assessing it. This technique is based on a review of nine other modern techniques. The calculation of the personnel loyalty index based on the Likert scale is proposed. This is done by conducting a survey and processing its results. The methodology includes twenty-eight questions, divided into seven groups. Questions relate to the causes and objects of staff loyalty. This is the identification of staff loyalty to the workplace, organization, workforce, leadership, as well as the definition of cognitive, compelled and behavioral loyalty, the study of barriers to employment abroad. When compiling the list of questions, the features of the Ukrainian labor market were taken into account. Firstly, the limited possibilities of native employers to ensure a high level of wages were taken into account. Secondly, when compiling the methodology, the high level of labor migration of Ukrainians was taken into account. Therefore, we proceeded from the assumption that existing employees of native enterprises are either less sensitive to the factor of material motivation, or their geographical mobility is significantly limited. Due to these two features of the domestic labor market, special attention is paid to the affective loyalty of staff. A distinctive feature of the methodology is also the inclusion of barriers to the dismissal of employees in the process of studying staff loyalty. The conditional example demonstrates the methodology for assessing staff loyalty. A table is provided to evaluate the level of loyalty depending on the value of the staff loyalty index. The formulas for calculating the unit, maximum and total loyalty of the personnel of the enterprise are shown.Документ Ідентифікація ключових факторів успіху робочої cили на ринку праці(2020) Никоненко, Андрій ВолодимировичКлючові фактори успіху – це важливий управлінський інструмент. Він включає кілька сфер діяльності, які підприємство повинно розвинути для досягнення перемоги в конкурентній боротьбі. У статті розглянуті списки ключових факторів успіху для різних галузей. У працях сучасних економістів ці списки розрізняються. Розглянуто роботи різних авторів, де визначені ключові фактори успіху в сфері авіаперевезень, переробної промисловості, хлібопекарської промисловості, а також для університетів міжнародного рівня. Список ключових факторів успіху для університетів суттєво відрізняється від аналогічних списків для інших установ. Визначено причини такої ситуації. На основі цього зроблено висновки щодо перспектив формування списку ключових факторів успіху для робочої сили. На основі огляду складено укрупнений список ключових факторів успіху. Шляхом використання методу аналогії визначено аналогічні фактори успіху для робочої сили. Список ключових факторів успіху для робочої сили включає п'ять груп. Перша група містить ключові фактори успіху, пов'язані з професійним розвитком особистості. Вони стосуються таких питань, як підвищення кваліфікації, самонавчання, когнітивні здібності особистості. Друга група – це професійні ключові фактори успіху. Сюди включені фактори вигоди підприємства від професійних якостей співробітника. Третя група – це особисті ключові фактори успіху. Сюди відносяться здоров'я, зовнішність, ставлення до праці, креативність та інші чинники, що формують особистість людини. Четверта група пов'язана з пошуком роботи. Вона відображає досвід і можливості людини в цій сфері. Наприклад, досвід написання ефективного резюме, репутація професіонала в діловій сфері. П'ята група стосується трудової самоорганізації людини. Це її здатність ефективно організувати трудовий процес, інвестувати гроші в саморозвиток і так далі. Key success factors are an important management tool. It includes several areas of activity that the company must develop in order to achieve victory in the competition. The article discusses lists of key success factors for different industries. In the writings of modern economists, these lists differ. The works of various authors are examined, where the key success factors in the field of air transportation, processing industry, baking industry, as well as for universities of the international level are identified. The list of key success factors for universities differs significantly from similar lists for other institutions. The reasons for this situation are determined. Based on this, conclusions are drawn regarding the prospects of forming a list of key success factors for the labor. Based on the review, an enlarged list of key success factors has been compiled. Using the analogy method, similar success factors for the labor are identified. The list of key success factors for the labor includes five groups. The first group includes key success factors associated with the professional development of the individual. They relate to issues such as advanced training, self-study, cognitive abilities of a person. The second group is professional key success factors. This includes factors that benefit the enterprise from the professional qualities of the employee. The third group is personal key success factors. This includes health, appearance, attitude to work, creativity and other factors that shape a person’s personality. The fourth group is related to job search. It reflects the experience and capabilities of a person in this sphere. For example, the experience of writing an effective resume, the reputation of a professional in the business field. The fifth group concerns labor self-organization of a person. This is his ability to effectively organize the labor process, invest money in self-development and so on.Документ Діагностика конкурентоспроможності персоналу на основі концепції «Будинок якості»(2020) Никоненко, Андрій ВолодимировичРозглянуто сучасні методики оцінки конкурентоспроможності персоналу. Виявлено, що вони недостатньо враховують зв’язки між ринковими цілями фірми та якостями її персоналу. Також ці методики не відображають в достатній мірі зв’язок між якостями персоналу фірми та заходами щодо його мотивації. Зазначені два недоліки усунуто в запропонованій автором методиці діагностики конкурентоспроможності персоналу. Ця методика базується на концепції будинку якості. Зазначена концепція спочатку використовувалася для забезпечення високої якості продукту. В статті вивчається якість роботи персоналу. Запропонована методика фокусується на реалізації працівниками ключових факторів успіху підприємства. Цим вона відрізняється від інших методик, які вивчають перевершення показників конкурентоспроможності персоналу досліджуваного підприємства порівняно з аналогічними показниками конкурентів. В статті сформовано перелік показників для побудови матриць для діагностики конкурентоспроможності персоналу підприємства на основі концепції будинку якості. Ці показники включають ключові фактори успіху, компетенції персоналу та чинники мотивації. Ключові фактори успіху містять технологічні, виробничі, маркетингові, збутові, організаційні. До компетенцій персоналу включено базові, професійні, особистісні та інноваційні. Розрахунки проходять у наступному порядку. Перший етап – це побудова матриці зв’язку між реалізацією ключових факторів успіху фірми та компетенціями персоналу. Другий етап – це побудова матриці зв’язку між компетенціями персоналу та чинниками його мотивації. Третій етап – це графічне відображення «будинків якості». В кінці кожного етапу робляться висновки. В статті проведено деталізовану діагностику конкурентоспроможності персоналу на умовному прикладі відповідно до етапів, перерахованих вище. Modern techniques for assessing the competitiveness of personnel are considered. They are determined not to take into account the relationship between the market objectives of the company and the options of its personnel sufficiently. Also, these techniques do not adequately reflect the relationship between the options of the personnel of the company and measures for its motivation. These two drawbacks are eliminated in the methodology proposed by the author for diagnosing staff competitiveness. This technique is based on the quality house concept. This concept was originally used to ensure high quality product. The article examines the quality of staff labor. The proposed methodology focuses on the implementation by employees of key success factors of the enterprise. Thereby, it differs from other methods that study the excess of the competitiveness indicators of the personnel of the studied enterprise in comparison with similar indicators of competitors. The article contains a list of indicators for constructing matrices for diagnosing the competitiveness of enterprise personnel based on the quality house concept. These indicators include key success factors, staff competencies, and motivation factors. There are the technological, manufacturing, marketing, organizational key success factors and basic, professional, personal, innovative competences of the staff. Calculations are carried out in the following order. The first stage is the construction of the communication matrix between the implementation of the company's key success factors and staff competencies. The second stage is the construction of the communication matrix between the competencies of the staff and the factors of its motivation. The third stage is a graphic display of “quality houses”. At the end of each stage, conclusions are drawn. The article provides a detailed diagnosis of staff competitiveness using a conditional example in accordance with the steps listed above.Документ Удосконалення методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності персоналу промислового підприємства(2016) Сологуб, Олена Петрівна; Никоненко, Андрій ВолодимировичНа сьогоднішній день в Україні спостерігається суттєве посилення конкуренції між підприємствами. Фундаментальну роль у відповідній конкурентній боротьбі відіграє персонал. Це актуалізує удосконалення методик оцінки його конкурентоспроможності. Наявні методики дають можливість провести глибокий аналіз конкурентоспроможності персоналу. Проте їх точність не є достатньо високою через проблемність доступу до інформації про персонал конкурентів, застосування експертного підходу, недостатньо чітких критеріїв відбору вихідних показників для аналізу. В статті запропоновано методику оцінки конкурентоспроможності персоналу, яка проводиться на основі даних звітності підприємств, наявних в загальному доступі в мережі Інтернет. Відповідні вихідні показники аналізу можуть бути чітко виміряні без залучення експертів. В основу відбору вихідних показників для аналізу покладено системний підхід, а саме матрицю відносин. Запропонована в статі методика оцінки конкурентоспроможності персоналу призначена для використання в сфері матеріального виробництва.There is a significant increase in competition between enterprises in Ukraine today. The staff is playing a fundamental role in this competition. Therefore the improvement of estimation methods of the personnel competitiveness is actual. Existing methods give the opportunity of the qualitative analysis of the personnel competitiveness. But their accuracy is not high enough because of difficulties of access to information about competitors’ staff, the use of the expert approach; criteria for the selection of a baseline for the analysis is not enough clear. In the article the proposed technique of an estimation of personnel competitiveness is based on the reports of the companies, available in the Internet. Appropriate initial analysis indicators can be accurately measured without the involvement of experts. The selection of the initial indices is based on the systematic approach, namely the relationship matrix. The proposed in the article method of estimating the competitiveness of personnel is intended for use in material production.Документ Маркетингові дослідження ринку робочих місць у промисловості(2015) Никоненко, Андрій ВолодимировичАнотація. Сформовано модель 8S, яка відображає маркетингові засоби регулювання та напрями дослідження ринку робочих місць у промисловості. Розроблено методику дослідження конкурентоспроможності робочих місць на рівні галузі на основі адаптації таксономічного методу аналізу. На основі проведеного дослідження визначено причини непривабливості промислових робочих місць. Annotation. Model 8S displaying the marketing tools of workplaces’ market regulation and research directions in the industry is formed. The method of investigation workplaces’ competitiveness based on the taxonomic analysis is developed. The reasons for the low attractiveness of industrial workplaces are determined.Документ Теоретико-методологічні підходи до визначення поняття «механізм ринку праці»(2010) Никоненко, Андрій ВолодимировичМетою даної публікації є створення факторної моделі механізму ринку праці. Робота містить опис усієї сукупності факторів, які впливають на попит і пропозицію робочої сили та їх взаємодію і разом з останніми формують механізм ринку праці. The aim of the publication is to create the factor model of the mechanism of labor market. The work includes the description of the factors that have the influence upon the demand and supply, their mutual relations and form the mechanism of labor market. 9 sources were used in this article.Документ Застосування теорії поля відносин для вивчення зайнятості(2008) Никоненко, Андрій ВолодимировичДана публікація присвячена удосконаленню методики дослідження зайнятості. Метою статті є пристосування теорії поля відносин до вивчення ринку праці. У роботі продемонстровано чотири етапи побудови матриці зайнятості, яка дає змогу провести комплексний аналіз даної проблеми.