Статті
Постійне посилання на розділhttps://dspace.nuft.edu.ua/handle/123456789/7372
Переглянути
5 результатів
Результати пошуку
Документ Удосконалення піраміди корпоративної соціальної відповідальності підприємств харчової промисловості(2024) Драган, Олена Іванівна; Рудова, Анастасія ЯрославівнаУ статті досліджені теоретико-практичні підходи щодо побудови піраміди корпоративної соціальної відповідальності у розрізі підприємств харчової промисловості. Детально прослідковано еволюцію створення та модифікації піраміди корпоративної соціальної відповідальності в наукових працях. Так, засновник піраміди КСВ Керолл А. Б. виокремлює 4 складові ‒ економічна, правова, етична та благодійна відповідальність. Модифікація піраміди КСВ Візером В. передбачає, що базуючись на економічній складовій доповнена рівнями – благодійна, правова та етична відповідальність. Піраміда КСВ Бадена Д. на вищий рівень ставить етичну відповідальність для співіснування підприємств, громадської спільноти, суспільства у конкурентному середовищі. Піраміда КСВ Масуда Н. доповнена новим терміном глокальна (об’єднання глобальна і локальна) відповідальність враховуючи міжнародний рівень економічних відносин, зростання ролі стейкхолдерів та менеджерів компаній. Піраміда КСВ Бочарової Н. та Щепиліної А. враховує 7 рівнів відповідальності (організаційно-економічна, правова, техніко-технологічна, екологічна, соціально-культурна, етична і благодійна) та поділ на зовнішню та внутрішню. Доведено, що сучасна модель піраміди КСВ має бути динамічною, гнучкою та адаптованою до змін. Сучасні підприємства харчової промисловості ‒ потужні високоавтоматизовані, механізовані виробництва, мають висококваліфікований персонал, які активно впроваджують цифрові технології у діяльність, у тому числі, і штучний інтелект. Запропоновано доповнити піраміду КСВ за рахунок нового рівня ‒ відповідальності за використання штучного інтелекту (ШІ). Зокрема, згідно цієї відповідальності підприємства харчової промисловості будуть прагнути не тільки покращити техніко-технологічний рівень виробництва, досягти високих економічних результатів, забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку, а й, піклуватися про персонал щодо захисту від непередбачених загроз, зловживань застосування ШІ. Обґрунтовано доповнити піраміду КСВ репутаційною відповідальністю, яка більш доцільна і одночасно об’єднує декілька напрямків ‒ етику, соціально-культурні проєкти, благодійництво, волонтерство. Запропоновано виокремити відповідальність за охорону праці та довкілля для гармонійного балансу у забезпеченні безпеки та здоров’я співробітників і збереження навколишнього середовища підприємствами харчової промисловостіДокумент Удосконалення системи стрес менеджменту підприємства в умовах невизначеності(2023) Драган, Олена Іванівна; Рудова, Анастасія ЯрославівнаУ статті обґрунтовується актуальність удосконалення системи стрес менеджменту підприємства у невизначених умовах, які сприяють збільшенню кількості стресорів та підвищенню рівня стресу. Незважаючи на значні наукові дослідження в цій сфері, питання удосконалення стрес менеджменту залишається недостатньо методично обґрунтованим. Найбільший вклад у розвиток стресостійкості повинен вкладати роботодавець, розвиваючи систему стрес-менеджменту на підприємстві, оскільки робота для більшості респондентів стає основним стрес-фактором. Сучасні системи стрес-менеджменту на підприємстві повинні передбачати профілактику стресорів та розробляти заходи, які мінімізують їхні негативні наслідки для працівників. Запропоновано методичний підхід, який передбачає ранжування чинників покращення системи стрес менеджменту на підприємстві з апробацією на автотранспортному підприємстві. Actuality of stress management improvement of the enterprises in uncertain terms that assist the increase of the amount of stressors and increase the level of professional stress is described in the article. Without regard to considerable scientific researches in this sphere, questions of stress management improvement remains methodically not enough reasonable. The greatest contribution on the development of stress resistance must inlay the employer, developing the stress management system on the enterprise, as work for most respondents is becoming the basic stress factor. The modern system of stress management on the enterprise must envisage the prophylaxis of stressors and develop events that minimize their negative consequences for workers. Methodical approach that envisages ranging of improving factors of management stress system on the enterprise with approbation on motor transport enterprise is offered. The survey where were determined and ranked the stressors from the most to the least for truck drivers was conducted. The survey showed that the main stressors in their professional activities include a long stay in a sitting position – 71,4%, a long wait for loading / unloading – 57,1% and a breakdown on the road – 57,1%. By means of certain stressors, guidance of motor transport enterprise to distinguish next criteria that can be used for the improvement of stress management system: improvement of workplace ergonomics (driver’s seat); the use of the systems of GPS-tracking in order to carry out monitoring of drivers in real-time; sport competitions into a collective, so with companies with what they cooperate; sessions with a specialist, psychotherapy and training; fight against the professional chronic workers’ diseases; stay with home animal in voyage; material reward for the display of physical activity; conduct of video-diary; development of workers with providing different training; increase of the level of automation processes of loading and unloading of cargo is offered. The results of survey testify that the best event for the improvement of stress management system of motor transport enterprise is establishment of the modern system GPS-tracking.Документ Визначення стресових чинників у роботі працівників за допомогою нормування праці(2022) Драган, Олена Іванівна; Рудова, Анастасія Ярославівна; Бергер, Аліна ДмитрівнаУ статті досліджуються питання, пов’язані з попередженням посилення стресових чинників на робочому місці за допомогою нормування праці. Згідно опитувань компанії «Deloitte» понад 70% працівників перебувають у постійному стресі та найбільш стресовими виробничими чинниками для них є обсяг робіт (перенавантаження) та невизначеність із пандемією Covid-19 ‒ реорганізація виробництва, перехід до віддаленої роботи або зміни умов роботи. Фотографія робочого часу як метод нормування праці дозволяє відстежити виконання виробничої операції і встановити чинники, що впливають на працівника, зміну його поведінки та трудової дисципліни. Хронометраж як метод нормування праці дозволяє продіагностувати рівень працездатності працівника, його емоційне ставлення до різних типів завдань, відстежити піки перенавантаження та втоми. Запропоновані заходи щодо розвитку системи стрес-менеджменту та впровадження wellbeing-програм на підприємствах. The questions related to warning of stress factors’ strengthening in the workplace by means of rationing of labor s are investigated in the article. Realization of the sociological questioning by the Ukrainian platform of Gradus Research and Advisory Board, set that over 70% polled are in permanent stress. The ponderable factor of stress are professional difficulties in the workplace. It is considered to distribute professional stress on six categories by factors: personal, physical, social, description tasks, structural, role-play. In accordance with the questioning of “Deloitte” company the most stressful factors for respondents are the amount of work (overload, overstrain) and vagueness with the pandemic of Covid-19 ‒ production reorganization, passing to remote work or change of work terms. The least stress for the workers of the enterprise is the relationship with colleagues, organization management, using of out-of-date technique and technologies of decision making indicators. The research of different generations’ answers (Y, Z) in relation to mental health in working environment in the edge of the whole world and Ukraine is analyzed. By means of application of the methods of rationing of labor of business hours’ photo and time-study it is possible to discover or warn the stress factors’ strengthening in workers at the workplace. The photo of business hours allows watching the implementation of productive operation and setting the factors that influence on the worker, worsening of his behavior and labour discipline, his emotional attitude of different types of production tasks, to watch lances of overload and tiredness during the working day. The factors of direct and indirect influence on forming and use of stress management systems was offered by M.F. Honchar are analyzed. It is considered that the stress management system of the enterprise needed to be equated to management of pessimistic variant that will take into account possible problems and threats, and how to follow them for the removal of unfavorable consequences. Events in relation to the development of stress management system and introduction of wellbeing- programs in activity of the enterprise are offered.Документ Формування креативності персоналу в управлінні талантами підприємства(2021) Драган, Олена Іванівна; Рудова, Анастасія ЯрославівнаУ статті обґрунтовується концепція управління талантами з позиції формування креативності персоналу. В управлінні талантами основними процесами є залучення, вирощування та утримання талановитих працівників, що створюють інтелектуальний продукт, інновації та забезпечують комерційний успіх компанії. Для підтримання креативності персоналу в управлінні талантами формується креативне середовище завдяки чому забезпечуються потрібні умови для розвитку інтелектуального потенціалу. Узагальнені наукові підходи до трактування поняття «креативність» як здатності, навику, компетентності тощо. Проаналізовані параметри креативності відповідно до наукових праць Дж. Гілфорда та П. Торренсона, визначені спільні та відмінні риси. Обґрунтовані причини, що обмежують розвиток креативності працівників з різних позицій ‒ компанії та талановитого працівника. Узагальнені фактори, що сприяють формуванню креативності персоналу підприємства. Запропоновані заходи для покращення креативності працівників в управлінні талантами підприємств.Документ Професійні компентенції як основа ефективної роботи менеджера з персоналу(2021) Драган, Олена Іванівна; Рудова, Анастасія ЯрославівнаУ статті обґрунтовується актуальність визначення компетенцій менеджера з персоналу при розробленні професійного стандарту на дану посаду. Охарактеризовано сутність поняття «компетенція» різними науковцями за ключовими ознаками: норма, готовність, вимога, сукупність якостей, здатність, результат підготовки та інші. На основі аналізу інформації Job-порталу «Work.ua» визначено, що роботодавці шукають кандидатів із розвинутими цифровими компетенціями, тайм-менеджментом, з високим рівнем адаптивності, який включає гнучкість, комунікативність, організаторські і лідерські навички, здатність працювати в команді, бути стресостійким. Проаналізовані затребувані категорії працівників за різними видами діяльності на ринку праці міста Києва та визначені їхні загальні компетенції. Запропоновано основні компетенції, якими повинні володіти менеджери з персоналу, враховуючи вимоги роботодавців з різних напрямків бізнесу. The relevance of determining the main professional competencies of human resources manager in developing the professional standard for this position. The essence of the concept of “competence” is characterized by different scientists on the basis of key features: norm, readiness, requirements, set of qualities, ability, result of training and other. The competencies are being developed throughout the employee’s life, they are supplemented, updated, gained experience and so on. Based on the analysis of information of job-portal “Work.ua” it is determined that employers are looking for candidates with advanced digital competencies, time management, with high level of adaptability which includes flexibility, communication, organizational and leadership skills, ability to work in a team, able to work under pressure. The most popular categories of employees by different types of activity on the labour market in Kyiv and their general competencies are determined and analyzed.