Статті
Постійне посилання колекціїhttps://dspace.nuft.edu.ua/handle/123456789/7522
Переглянути
7 результатів
Результати пошуку
Документ Удосконалення піраміди корпоративної соціальної відповідальності підприємств харчової промисловості(2024) Драган, Олена Іванівна; Рудова, Анастасія ЯрославівнаУ статті досліджені теоретико-практичні підходи щодо побудови піраміди корпоративної соціальної відповідальності у розрізі підприємств харчової промисловості. Детально прослідковано еволюцію створення та модифікації піраміди корпоративної соціальної відповідальності в наукових працях. Так, засновник піраміди КСВ Керолл А. Б. виокремлює 4 складові ‒ економічна, правова, етична та благодійна відповідальність. Модифікація піраміди КСВ Візером В. передбачає, що базуючись на економічній складовій доповнена рівнями – благодійна, правова та етична відповідальність. Піраміда КСВ Бадена Д. на вищий рівень ставить етичну відповідальність для співіснування підприємств, громадської спільноти, суспільства у конкурентному середовищі. Піраміда КСВ Масуда Н. доповнена новим терміном глокальна (об’єднання глобальна і локальна) відповідальність враховуючи міжнародний рівень економічних відносин, зростання ролі стейкхолдерів та менеджерів компаній. Піраміда КСВ Бочарової Н. та Щепиліної А. враховує 7 рівнів відповідальності (організаційно-економічна, правова, техніко-технологічна, екологічна, соціально-культурна, етична і благодійна) та поділ на зовнішню та внутрішню. Доведено, що сучасна модель піраміди КСВ має бути динамічною, гнучкою та адаптованою до змін. Сучасні підприємства харчової промисловості ‒ потужні високоавтоматизовані, механізовані виробництва, мають висококваліфікований персонал, які активно впроваджують цифрові технології у діяльність, у тому числі, і штучний інтелект. Запропоновано доповнити піраміду КСВ за рахунок нового рівня ‒ відповідальності за використання штучного інтелекту (ШІ). Зокрема, згідно цієї відповідальності підприємства харчової промисловості будуть прагнути не тільки покращити техніко-технологічний рівень виробництва, досягти високих економічних результатів, забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку, а й, піклуватися про персонал щодо захисту від непередбачених загроз, зловживань застосування ШІ. Обґрунтовано доповнити піраміду КСВ репутаційною відповідальністю, яка більш доцільна і одночасно об’єднує декілька напрямків ‒ етику, соціально-культурні проєкти, благодійництво, волонтерство. Запропоновано виокремити відповідальність за охорону праці та довкілля для гармонійного балансу у забезпеченні безпеки та здоров’я співробітників і збереження навколишнього середовища підприємствами харчової промисловостіДокумент Бренд роботодавця підприємств харчової промисловості(2022) Драган, Олена Іванівна; Соломка, Ольга Миколаївна; Мазник, Ліана ВалеріївнаУ статті досліджуються питання, пов’язані з формуванням бренду роботодавця підприємств харчової промисловості для підтримання ділової репутації та подальшого залучення і розвитку співробітників. Встановлено, що побудова міцного бренду роботодавця є актуальним завданням будь-якого підприємства в умовах посилення конкурентної боротьби за висококваліфікований персонал. Окреслено конкурентні переваги, практики формування і просування бренду роботодавця підприємств харчової промисловості на прикладі компаній Nestle, Roshen, PepsiCo Україна, які вкладають серйозні ресурси у розвиток та підтримку власних HR-брендів.. Виокремлено складові успішного бренду (іміджу) роботодавця для трьох категорій персоналу (студенти та випускники, висококваліфіковані професіонали, інші категорії персоналу). За результатами дослідження визначено, що бренд роботодавця є довгостроковим ресурсом для підприємств харчової промисловості і складним завданням для HR-менеджерів компаній. The questions related to the forming of employer brand of enterprises of food industry for maintenance of business reputation and further engage and development of employees are investigated in the article. Today it is not enough material motivation for workers, additionally pulled out requirement to the development, management, certification, prosperity on international standards, participating in projects, and ratings. The construction of strong employer brand is the actual task of any enterprise in the conditions of competitive activity strengthening for highly skilled personnel is set. Key companies that work in the field of employer brand research are distinguished. The modern international and Ukrainian rating of the best employers that measure the companies’ attractiveness from the point of view of employment is analyzed. The major factors of choice by the search of company-employer, in particular stability of company at the market, financial possibility of company, its social responsible position, corporate culture and others are distinguished. Comparison of criteria of choosing employer for youth and for experience specialists is conducted. Competitive edges, practices of forming and advancements of employer brand of enterprises of food industry, are outlined on the example of companies such as Nestle, Roshen, PepsiCo Ukraine, that engage serious resources in development and support of their own HR-brands. At image forming, it is necessary to consider its constituents, as moral values, advertisement sphere, packing material, location and situation in office, personnel dress code, firm’s name, forms of firm, business cards, packages and other is offered in the article. The constituents of successful brand (image) of employer for three categories of personnel (students and graduating students, highly skilled professionals, other categories of personnel) are distinguished. On the results of the research, it is considered that employer brand is a long-term, strategic resource for the enterprises of food industry, and the search of highly skilled specialists is permanent continuous and difficult task for HR-managers of companies.Документ Розвиток управління талантами в системі менеджменту персоналу підприємства(2021) Драган, Олена Іванівна; Пилипенко, Максим ЛеонідовичУ статті досліджується управління талантами та його розвиток у системі менеджменту персоналу підприємства. Визначено, що у зарубіжній практиці на стратегічному рівні управління персоналом на зміну поняттю «управління людськими ресурсами» широко застосовується термін «управління талантами». Проаналізовані визначення науковців поняття «управління талантами», які підтверджують його спрямованість на стратегічний рівень управління персоналом. Дискусійним є авторське визначення поняття «талановитий працівник», і недостатньо визначені категорії персоналу, які до нього відносяться на підприємстві харчової промисловості. Запропоновано методичний підхід до оцінки рівня управління талантами на підставі визначення інтегрального показника, який дозволить знайти слабкі і проблемні його місця з метою подальшого удосконалення та усунення негативних тенденцій в розвитку персоналу підприємства.Документ Конкурентоспроможність підприємств харчової галузі: структура та підходи(2014) Драган, Олена ІванівнаОбґрунтовано сукупність науково-практичних підходів до формування конкурентоспроможності підприємств харчової промисловості, зокрема, інноваційного, геронтологічного, ресурсозберігаючого, логістичного, кластерного, корпоративно-командного та реіжинірингу, які передбачають співробітництво на умовах партнерства між суб’єктами ринкових відносин: науковцями, постачальниками, конкурентами, посередниками, персоналом, споживачами для досягнення конкурентних переваг. Grounded set of theoretical and practical approaches to the formation of the competitiveness of the food industry, in particular, innovation, Gerontological, resource , logistic , cluster , corporate team and reizhynirynhu providing for cooperation under the terms of the partnership between the subjects of market relations: academics, suppliers, competitors, resellers and customers to achieve competitive advantage.Документ Соціальна політика підприємств харчової промисловості(2012) Драган, Олена ІванівнаРозглянутовагомий компонент мотиваційногомеханізму стратегічного розвитку підприємства– соціальну політику. Узагальненорезультатидослідженьщодовивчення досвідуформування ефективної соціальної політики на підприємствах харчової промисловості. Сформовані основні завдання, механізм реалізації соціальної політики на підприємствах харчової промисловості. Consideredan importantcomponent ofmotivation mechanismof strategicenterprise development-social policy.The results ofresearch onlearningexperience in formingeffective social policyin the food industry. Formedbasic tasks, mechanisms ofsocial policyin the food industry.Документ Міжнародні соціальні стандарти на підприємствах харчової промисловості(2012) Драган, Олена ІванівнаВ статті розглядаються соціальні стандарти, які пропонується впровадити на підприємствах харчової промисловості з метою покращення умов праці, якості життя персоналу, дотримання норм охорони праці та безпеки, поліпшення репутації підприємств у зацікавлених сторін.Документ Методичні підходи до оцінки людського капіталу на підприємстві харчової промисловості(НУХТ, 2011) Драган, Олена ІванівнаАвтором обгрунтовуються методичні підходи до оцінки людського капіталу на підприємствах харчової промисловості, які враховують показники інтелектуального розвитку, інноваійної діяльності, стимулювання персоналу в посткризових умовах.